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1、从前至今，工资低一直都是引发员工不满之声的主要原因。不过，追根究底，这并不是因为工资低无法持家。而是工人们认为：依据自己的能力及投入到工作中的努力、精力，他们应该得到与此相应的、更高的报酬。而非，这种评定不公正的工资。有一点的确很讽刺，在美国工人的生产率不断提升时，他们的工资却一点变化都没有。所以，这可能是人们感到不公平的原因。
2、高失业率、养老金及退休金减少伴随着经济萧条而来。由此，我们可以了解到，为什么缺乏职业安全感会使工作者感到不满。上一代的人们，不论是25岁、30岁甚至是40岁的人，都能感受到一定程度的安全感。然而，如今的受雇者会担心是不是下个月或明年自己就会失去工作。如今的工人几乎没有职业安全感可言。
3、由于急速的人员流动，多数人都不会在一家公司工作很久，因此他们没有足够时间与其他职员增进感情。组织文化在这种情况下被逐渐削弱，人们便感到了孤单。就这样，员工产生了不愉快情绪。
4、很多员工不喜欢自己从事得工作的类型。对于那些简单的工作，年轻的职员没有完全参与到工作中，或者他们认为这种工作无让自己发挥实力。老职员则是对日常工作感到不满，或觉得工作没有意义。通常来说，不满，要么是因为管理者没有给职员挑战性的工作，要么是因为员工们太不不上进了。
5、在职员不断更换，员工之间缺乏社交，领导者无能的情况之下，员工之间开始了明争暗斗。他们并非组成一个团队工作，而是把办公室视为竞技场。职员们为了争取稀有资源与工作而互相厮杀。再加上从其他普通员工或上司那传达来的杀气，因而造成了只要行径卑鄙恶劣就能领先于别人这种不良风气。
员工缺乏士气只是一种表现。当中的原因有很多，建议从几个方面考虑：
1、企业文化—企业价值观本身的引导方面，是否积极向上；
2、人力资源很重要，是否能满足最基本的生存需要和尊重需要（薪酬是否符合市场水平），以及激励够不够，是否兑现；
4、管理生态，包括管理者的诚信为人、中层管理者的管理技术和艺术水平、技巧如何，简单来讲就是如何处理管理与被管理者的关系，劳资关系等等。
给员工涨了工资，还是工作没有积极性，该怎么调整？存在两个问题，第一就是工资涨太少了。第二就是管理上没跟上。既然加工资了还没积极性就来个绩效考核，平时的表现也纳入考核中，表现好工作积极性高的发相应奖金，表现差工作不积极就扣发奖金，这样一来员工打工的收入就高，积极性也就高
1、在北京市某区级单位做公务员的小张给记者看了他的工资条：级别工资480元，职务工资460元，工作性津贴300元，生活性津贴3200元。
2、小张的工资条是目前我国公务员工资构成的一个缩影。基本工资(职务工资+级别工资)所占比例过小，工资中的“大头”则是名目繁多的津补贴。
3、依照现行政策，公务员的基本工资由国家财政保障，全国实行统一标准，但津补贴则由各地根据自身财力安排，这使得很多“有能力”的机关单位既吃“皇粮”又吃“杂粮”，想尽办法巧立名目提高收入，导致公务员“同城不同酬”和地区收入差异过大。
4、在记者与各地公务员的接触过程中，也常听到欠发达地区的公务员抱怨劳动所得比发达地区的少得多。一位在西部某省教育系统工作的公务员就表示，自己的收入仅仅是在深圳工作的同级别公务员收入的三分之一，同样的付出回报却相差巨大，感到十分不公平。
5、由于各地物价水平和经济发展指数不一，公务员收入存在地区差距也有合理性，不能仅从绝对值上评判高低。问题的关键是，如何确保各地发放的津补贴与当地生活成本成正比。她认为，可以把购买力水平作为标准来衡量。
6、按照2006年施行的《公务员法》，公务员工资调整是以企业相当人员薪酬水平及其变动情况作为参考依据的。也就是说，公务员涨不涨工资、涨多少，应比照追随企业相当人员薪酬变动情况来决策。
7、“从《中国人力资源和社会保障年鉴》数据上看，从2012年开始，我国公务员工资首次低于国有企业平均工资;从与全部企业平均工资对比情况看，虽然仍相对较高，但差距比5年前明显缩小了，”苏海南告诉记者，“从这个角度看，适当提高公务员的工资水平是有一定道理的。”
8、虽然《公务员法》提出，“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据”，但在胡仙芝看来，《公务员法》并没有对此做出更明确的规定，导致工资定期调查和比较机制长期缺失，让公务员薪酬改革难题延续至今。
9、据媒体报道，工资调查机制由人社部主导已试行了4年，针对6万余家企业展开全员调查，但效果并不理想。有专家指出，不仅调查对象的选择范围狭窄，而且我国也缺乏职位分析制度，对“企业相当人员”的界定不明。
10、“在此情形下，我认为迫切需要整合全社会的力量，建立具有公共参与性质、能够体现主流民意的公务员薪酬调查平台，”胡仙芝对记者说，“成员由纳税人代表、公务员代表、人大代表等共同组成，通过沟通、协商来确定公务员薪酬调整的标准。”
11、我国公务员如果想提高工资水平，只有职务晋升这一条通道。举例来说，如果无法晋升到处级干部，就无法获得处级干部的待遇。这严重挫伤了广大基层干部的工作积极性。
12、国家行政学院社会和文化教研部副教授胡颖廉提供的数字显示，理想状态下，一名基层公务员从办事员晋升到副科级干部，需要8年;从副科级晋升到正科级需要3年;从正科级晋升到副处级需要7年;从副处级晋升到正处，同样需要7年。
13、“从现实情况看，大部分基层公务员在办事员和科员两个级别上就已经走完全部仕途了，”胡颖廉说，“有九成的公务员都是科级以下干部。”
14、人社部副部长、国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋在今年全国两会期间表示，基层公务员处在工作第一线，非常辛苦，同时职级层次决定其收入水平也相对较低，不解决这个问题，将使基层干部的工作士气大受影响。他透露，目前正在全国开展公务员职务职级并行的试点，试点成熟后或向全国铺开。
15、“建立起职务和职级并行的制度，能够让没当官但业务能力强、承担任务多的公务员，其工资水平能够与同层次、有职务的公务员相当，”苏海南说，“这对于县、乡镇层级的公务员激励作用明显。”
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为老板，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。在调薪时，员工与老板之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。·厚待高层员工和骨干员工在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。“先增加利润还是先提高工资？”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡？”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。希望对朋友有所帮助，祝生意兴隆。
