本文目录
1、行政是各个总监部门经理的助理，前台，后勤。人事是管招聘，薪酬，员工福利。两者很多情况下有交叉，但是是完全不同的职业轨迹。人事部和行政部属于不同的部门，公司越大划分越细，两者的差异性也就越明显。
2、人事部简介：人事部是一个企业或者团体的人力资源和企业公共事务的管理部门。现在为强化人的重要性，分离出人力资源部门。
3、一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。
4、行政部简介：“行政”指的是一定的社会组织，在其活动过程中所进行的各种组织、控制、协调、监督等活动的总称。首先，它属于国家的范围，即属于公务，不是其他社会组织和个人的任务。
5、其次，也不是一切国家权力都是行政权利，只有行政机关或者政府的权力才是行政权力。它有别于议会的立法权和司法机关的检察和审判权；第三，行政权属于“执行权”，它是按照法律规定的权限和程序去行使国家职能从而实施的法律的行为。
是。如果hr召集谈话的话，或者提前进行约定会议，多数是打算进行辞退工作，因为被开除不是一件非常体面的事情，为了维护员工自尊，需要进行提前约谈，不会在公共场合进行通知，需要提前要做好心理准备。人力资源，即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
问题一：人力资源工作一般都是干什么的？“人力资源”是个什么样的职业？
（1）一般人事事务工作包括：录用、退工，四金交纳，个税，薪资计算，考勤管理，人事档案维护，日常考核，招聘等。
（2）你必须熟悉劳动人事法规，能够起草劳动合同、保密协议和服务期协议等。
（3）起草各项人事规章，如[员工手册]、[年度考核实施纲要]，并协助进行工作分析并整理职位说明书。
（4）对薪酬管理制度、福利制度、绩效考核、激励手段等进行开发或者提出建议。
说到人力资源，笔者要补充一段自己的体会，因为我的脑海中不停浮现出06年底课堂上的一幕。当时我们正在讨论“理想职业”这个话题，我的两个学员先后举手发言：
（1）当你还在“助理”这个职位上的时候，你的工作性质更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如办理录用、退工、公积金、准生证明等手续的时候员工要带什么资料，找哪些部门办理等，总之80%的精力都会花在琐碎的事情上。
（2）作为助理，你很可能没有太多的机会去做你觉得特别“有意义”的事情，比如“阅人无数”，用你的川慧眼”为企业挑选良才；或者开发一个员工没有被挖掘出的能力，让他在某个工作岗位上大放异彩。
（3）只有坐到了人事部经理（而且是比较大的公司的人事经理）的高位上，才会真正开始与“人”打交道：设计最有效的方式为企业招聘最优质的员工、了解员工的需求并且有技巧地反映给老板、组织最有帮助的培训项目等等。
（1）仪态庄重并且有很强的亲和力。大公司的人事经理可能要和媒体打交道，所以这里的仪态庄重往往也是相貌端庄之意。
（2）人比较成熟理智，善于观察，善于聆听。
（3）出语谨慎，不能八卦，但是也不能给人一种敬而远之的感觉。
（4）能够接受没有太多***性、没有什么变化的工作性质。HR工作是细水长流的，你必须接受一个现实，就是你不能指望自己在一夜之间就获得别人的认同和尊重，你所做的东西不是短期的、具体的、量化的；而是间接的、长期的、柔性的。
（5）无论HR的工作多么重要，它在企业里永远是配角，所以你要接受一个现实，就是在庆祝成功的时候可能提不到你的名字，你也很难获得火箭式的提升。
HR的高薪，一律发生在从业至少5甚至10年之后。不做到大公司的总监职位，做HR的薪水很难和销售和市场去比较。但是，一旦做到高层，HR也可能是世界上最好的职位了。
问题二：人力资源工作具体是做什么的呢？刚开始去做人资源的话，通常都会做一些操作性的工作，而且很多企业里边将人力资源只能和行政管理智能合并在一起的。
一般的人力资源专员或人事助理的工作大致包括：制作员工档案、办理员工入离职手续、每月到社保局更新社保资料、网上搜简历、打电话约人面试、记录员工考勤、记录奖惩、应对员工投诉（简单应对）、协助上级处理日常工作（打印资料、分发资料、文件校阅之类）、召集员工培训。
说白了，刚开始去就是打杂，学习基本工作。待一两年后，根据各人在不同领域内的成就，可以往各个模块发展，也可以综合发展各模块。
问题三：人力资源管理部门具体做什么工作?“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
（5）加强与公司外同行之间的联系。
（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16）审批人力资源部及与其相关的文件。
（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18）定期向行管总监述......>>
问题四：什么是人力资源工作？具体指哪些工作？什么是人力资源发展工作者?
人们往往认为培训工作者就是指培训教师，其实并不尽然。培训工作者不仅指教师，还包括培训工作的组织者和管理者。
美国对人力资源发展工作者的角色扮演与能力要求的研究
在美国有关人力资源发展领域的研究始于第二次世界大战之后，其中关于人力资源发展工作者的角色与能力等方面的研究一直得到高度重视。从70年代起专家学者及相关机构就不断对这个问题进行探讨。因为只有确定了人力资源发展工作者的角色与能力，才能对他们的工作绩效进行科学测评，并使人力资源发展领域日趋规范化和职业化。
伦纳德・奈德勒（Leonard Nadler）于1970年创立了奈德勒模型，确认了人力资源发展工作者的三种角色：管理者、咨询者和学习专家。此后，许多学术机构对角色与能力进行了更深入的研究。1983年美国培训与发展研究会ASTD（American Society For Training and Development）麦克兰根（P.Mclagan）研究开发出人力资源轮盘（Human Resource Wheel），确认了包括培训与发展领域在内的人力资源的九大机关又独立的领域，也确认了培训工作者应当扮演的15种角色和必须具备的31种能力。
根据他们的研究成果，培训工作者应该扮演的15种角色是：1．评估者：评估培训项目、教学效果；评估培训对个人和组织产生的影响。2．小组指导者：指导小组讨论、小组决策，使每一个成员参与小组活动并对决策措施负责。3．个人发展顾问：帮助个人评价自己的能力、价值取向和目标并确定个人职业发展计划与活动。4．教学资料编撰者：编撰教学用书、教学指南、视听材料、安全、练习题、测试题及电脑软件等书面资料。5．教师：讲授教学内容并对设计好的学习活动进行指导，运用各种教学方法与手段使学员获益。6．培训与发展经理：对培训与发展工作行使计划、组织、人员配备及监控等管理职能，使培训与发展部与组织内的其它部门的工作相互协调。7．市场营销家：推销培训与发展的观点与思想，不仅推销自己的培训项目或一揽子教学方案，也对外提供各种培训服务。8．媒体专家：能够制作图表、电脑软件，能够列出教学所需的硬件，能够使用音像教材及视听设备，能够内行地订购各种教学需要的软、硬件。9．需求分析家：寻找理想绩效与现实绩效之间的差距并指明产生差距的原因，以确定培训的真正需求。10．管理者：确保教学场地、设备、资料及学员的学习活动等各个方面都按照计划进行，确保教学的后勤服务井然有序。11．培训方案设计者：确立培训目标、内容、教学活动和教学方法，并且安排教学程序。12．战略家：制订培训与发展的长期战略规划。13．工作分析家：确立主要的工作及完成工作所需要的条件，对应该达到的绩效水平进行分析。14．理论家：发展和检验有关培训工作的理论。15．变革者：帮助个人把培训后所学到的知识和技能应用到实际工作中去。
培训工作者应该具备的31种能力为：1．理解成人教育理论的能力。2．应用音像教材与设备的能力。3．掌握职业发展知识的能力。4．“知人善任”的能力：能够确认每一成员的水平以及完成每项工作必须具备的条件。5．应用电脑的能力。6．进行成本―效益分析的能力。7．（职业）咨询能力：帮助个人认识自己的价值、需求、目标；寿命个人认识自己的问题并进行不同的选择。8．数据归纳的能力。9．授权能力：能够把一些培训责任或义务委派给他人负责。10．安排教学设施的能力。11．反馈能力。12．预测能力。13．处理群体事物的能力：帮助团体完成任务并满足团队成员的需求。14．......>>
问题五：人力资源主要是做什么的?人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。国内企业普遍存在的人力资源问题YIntl“管理上市”系列丛书之《绩效・剑》认为，认为在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：1、缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2、缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3、信息沟通体系影响了员工参与管理。4、缺乏系统性和连续性的培训工作。5、缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6、距离“以人为中心”的理念尚远
问题六：人力资源专员具体是做什么的 1、人力资源专员包括好几大方向的，主要有：招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动关系专员等方向。
2、从事这一职位主要是做以下几方面的事情：根据人力资源规划，确定供需要求招聘合适的人员；为员工办理入离职手续，包括体检、办理社保什么的；对新员工进行引导与培训；对老员工进行绩效考核；还有制定薪酬报表，这块得熟练Excel的操作。
问题七：人力资源管理是干什么的一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及***政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己订。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
问题八：人力资源管理一般做什么工作，HR工作大体包括以下部分：
一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。
要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。
二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。
三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。
四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。”通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。
五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。
六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。
七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情：
30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择。
30岁：第一次重估自我；第一次承认“时间有限”，第一次从幻想中......>>
问题九：人力资源是干什么的???朋友，你好，你的这个问题看起来好回答，从网上一搜就有好多答案，但是要与在实际工作中的具体内容相挂钩地去回答，最好需要从事这一行业的人员来叙述较好。
本人自毕业以来，从事了几年的人力资源方面的工作，上面两位回答的人力资源的六大模块都很正确包括：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。同时与其他岗位的人员一样也需要具备许多能力。
下面我简单的将自己在工作中涉及到的内容列出，供参考：
1.不论所在职的是在新公司还是已经经营了许些年头的公司，都需要对公司所需的人才做初步的规划，也就是可以根据公司项目的规模，人员的流动情况，做好招聘或储备人才的规划，以满足用时所需；
2.接下来，作为公司的人力资源工作人员，需要运用一些方式去找到公司所需要的人才，比方说：参加招聘会进行招聘、通过网络招聘机构进行招聘、对于一些尖端精英人才也可以通过与猎头公司的合作来达到最终招聘成功的目的。同时，在招聘过程中，一定要将岗位职责与所招聘的人才相匹配才好；
3.公司招聘到合适的人才后，需要对他们进行一系列的培训，培训包括很多种，有岗前培训，专业培训等，具体培训内容根据所在单位业务的性质而定；
4.公司招聘的人员在公司工作过程中会与老员工一同享有绩效工资，根据员工的表现最终拿到的绩效工资是不一样的，作为人力资源工作人员需要根据员工的表现进行考核，从而制定相应的绩效工资；
5.同时人力资源工作人员对于员工的工资福利待遇也有相应的考核，根据考核结果决定发放什么水平的工资福利，最基础的对于考勤而言，根据考勤情况对工资进行相应的加或减，还有给员工上社会保险；
6.公司员工的劳动关系，说的详细一些，里面包括了员工的入职，进入试用阶段（若是公司所签的劳动合同是一年期的则试用期不可以超过一个月）过了试用期员工转正，员工离职等方方面面的事情都属于人力资源工作人员工作内容的一小部分。
最后，还要说明一下的是对于许多大的企业，人力资源六大模块是分开的，对于小企业六大模块在工作中都有所涉及。
1.周例会，每周五下午5点钟开周例会，周例会有三个功能：
(1)总结本周的工作完成情况，安排下周的工作计划和强调工作重点，会议一般1个小时之内完成；此会议的参与人是每个模块的主管参与。
(2)如果是月底最后一周，会提前半个小时开会，主要是加入了总结本月工作和下月工作计划和重点。
每周例会，我觉得好处有几方面：
（1）让部门同事都非常明确下周的工作计划和重点，因为HR部门事情相对来说比较杂，特别是有些公司包含了行政工作的公司，很容易让日常琐碎事情把你的主要工作淹没了。昨天的打卡就可以看出这么一点，很多同学都没怎么写，一方面觉得时间管理不重要，但更多的是，他们也不知道做什么事，老板交代什么就做什么。
（2）部门的问题能够及时解决，通过每周总结本周工作，这样能够不会把部门某些事情或者问题由于没有关注，而出现时间一长就不了了之，特别是一些重要但不紧急的事情，很容易这样。
2.临时会议，这种会议是不定时的，主要是遇到工作问题，马上碰头解决，一般这种会议在各模块内部或者主管之间比较多，地点也比较随意，一般在经理的办公室或者在某位同事的座位上，时间也非常短，有时候几句话，把情况说清楚就可以了。这种会议能够解决突发性问题或者比较小的问题，灵活效率高，但是最重要的是，遇到问题的人，要主动召集，这在我们公司做得非常好，每个人都有这种意识。
3.项目会议，这种也是不定时的，一般有启动项目才会组织的会议，有外部的项目也有内部项目，外部项目今年做的招聘流程优化项目，内部今年有员工能力评估模型等。项目会议一般有项目立项会议（项目开始前开）、每周项目例会、项目验收会议（项目完成后开）。
