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1、工作单位给员工交社保，员工无法拒绝，也无需拒绝。
2、每个人都希望获得稳定的生活。特别是希望能够老有所养、老有所依，让自己的晚年生活得到保障。
3、而社保，就是起到这个保障作用的重要内容。
4、具体来说，社保就是我们日常常说的“五险一金”。……其具体内容包括如下
5、社保项目中的每一项，都与自己的生活保障息息相关。
6、养老保险，关系到自己退休以后领取养老金的问题。
7、医疗保险，关系到自己生病以后，特别是生大病以后得到及时救助的问题。
8、失业保险，是在自己失业以后可以领取失业金，让自己的生活得以保障的问题。
9、工伤保险，是当自己因公受伤以后能够得到及时救助的问题。
10、生育保险，是涉及到生育方面的重要保险项目。
11、因此可以看出，社保基本上给自己生活的各个方面提供了有效的保障，缴纳社保，自己才能拥有这些保障。如果不缴纳社保，自己就无法享受这些保障了。
12、因此，当工作单位给自己缴纳社保时自己无需拒绝。……这是对自己有好处的事情，为什么要拒绝呢？……不应该拒绝嘛！
13、可能有人认为因为交了社保，自己的收入降低了，不划算。……这个想法是错误的。
14、事实上，社保并不全是由个人负责的。……工作单位有义务给员工缴纳社保。
15、因此，缴费的是工作单位，自己是享受相关待遇的状态。……既然如此，自己选择拒绝缴纳社保，就是不可理解的事情了。……明明对自己有好处的事情，怎么可能会拒绝呢……
16、另外，工作单位给员工缴纳社保，是法律规定的义务，是必须执行的。……你的要求是不合法的，当然也就无法获得法律上的支持了。
有点小事爱添枝加叶，描绘得有声有色。若一段时间搜寻不到告密的“素材”，就要兴风作浪，搬弄是非，炒新闻，向领导交差。经过一段时期的观察后张明发现，自己的下属总是频繁出现在老板面前既不是汇报工作，也不是正常的沟通，而是打自己的小报告。张明很生气，他一直反感下属在自己面前打小报告，可没成想下属在自己这吃了闭门羹却跑到老板那“告小状”。当下属经常跑到自己的上司那里打小报告，作为下属的直接领导该怎么办？本期圆桌讨论邀请到中美风险投资集团副总裁潘高峰，北京某大型国企人事部经理刘乐，北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬，深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生等四位职场人士，以他们各自的经历和视角，探讨职场微妙事件背后的“江湖”。新来的下属天天与领导套近乎，没事的时候，就往领导办公室跑，东拉西扯地与领导说个没完没了，而且还时常帮领导做一些私事，他做这些，就是为了赢得领导的好感。领导对他也格外看重，而且对他十分信任，他说的话，领导都很重视。可令我不解的是，这个新来的下属还处处与我作对，让我百思不得其解，我们无冤无仇，干嘛和我过不去呢。一天，我完成手头的任务后想找领导汇报，就去领导办公室，可当我走到办公室门外时，就听到那个新来的下属在说我的坏话：“刘科长人还是不错的，可是他的工作太粗心了，业务也不精……”其实，这位下属业务根本就不行，可是没想到还背地打小报告。那天我没有进去，听完了转身回到自己的办公室，气就不打一处来。更可气的是，自从那次被打完小报告以后，领导对我的态度就不如以前了，部门很多工作都交给那个下属去做。渐渐地，单位里很多人都知道了这个人的为人，都对他十分不满，可是又惹不起他。领导非常信任他，并处处维护他，所以他过得很是得意。因为那时我刚离开大学校园才两年时间，对公司的这种“江湖游戏”还不甚明了，加上年轻气盛，所以一怒之下我选择了走人。我离开那家单位不久后，听说我所在的部门人事变动，又来了一位新领导，这个新领导很有魄力，上任以后，大刀阔斧地进行改革。在科室重组时，按照单位的规定，如果哪个科室都不要的人，只能下岗。由于这名下属平时爱打别人的小报告，说别人的闲话，一点人缘都没有，所以哪个科室都不要他，最后，他的命运只能是自己离开。其实回过头来再看这件事，其实应该冷静分析后再化解危机。这种人通常先发制人，以动制静，并且还善于找“后台”来撑腰。这个“后台”就是支持他的某些领导，他懂得怎样得到领导的重视，他搜集小道消息或情报并传递给领导，让领导能更清楚地了解公司内的实际情况。所以，如果作为上司去和这样的下属硬拼，那就正中他的下怀，聪明而且正确的做法是先要冷静剖析事件形成的原因，再分析下属和上司的性格，以静制动，最后再找机会主动出击，分别找下属和上司作一次沟通。另外，作为上司应该尽量营造一种宽松和谐的工作氛围，出现这样的事件作为下属的直接管理者应该主动从自己身上找原因，平时给下属广开言路的机会，加强上下级间的沟通。宠而不媚中美风险投资集团副总裁潘高峰某公司主管业务的副总看到另一位管行政的副总带着员工在擦桌子，便和总裁说：“你看他们行政部门的人好闲，副总裁亲自带着人擦桌子，这哪是他该干的活嘛。”说这话本无可厚非，但作为副总裁这不是该向总裁说的。所以，对待打小报告的下属尤如给小鸡撒米，引导方向决定了小报告下属在企业的生存空间。有的企业让打小报告的下属难以生存，而有的企业则专门搞这种公司政治。由这个案例也可以看出“小报告现象”存在有企业的原因： 1.作为有打小报告嗜好下属的直接领导，没有意识到小报告对企业管理的危害，或者意识到却不愿意制止下属，在下属面前表现出软弱的态度，纵容了“小报告”的出现。 2.作为公司的老板，对小报告偏听偏信，既不纵容也不拒绝。 3.“小报告下属”是某位领导安插在公司的眼线，运用政治手段去打压竞争对手。 4.性格使然，有的人就喜欢倾听小道消息。如果从客观上分析小报告形成的原因，多因为信息渠道不够畅通。我在沃尔玛时曾遇到过这样一件事，沃尔玛中国一家分店的防火通道控制锁被撞开了，因为在平时店里的防火通道是禁止通行的，只在特殊时刻启动。但控制锁被撞开之后却没人理会，十分钟后，远在美国的沃尔玛总部打来电话：“中国XX店的防火通道为什么没人管！”这个案例就说明他的信息管理渠道是畅通的，各分公司的管理都在总部的掌控之中。第二，有的企业不容许搞公司政治，打小报告的人也就没了市场，这和一个企业的文化有关，开放、健康的企业文化决定了这种打小报告人的出现。以中外企业的文化为例，国企关注的是走上层路线，即一切围着领导转，而成功的外企更多的会关注员工，以员工利益为主。我在国美作HR总监时，有几个下属喜欢打同事的小报告，因为当时部门刚好空下一个薪酬经理的职位，大家为了竞争，就在我面前争相讨好。后来我订了一条规则：凡进我屋不谈人，只谈事，而且汇报的与人有关的事情必须是确凿的事实。作为正直能干的领导，他是不会被打小报告下属的雕虫小技所迷惑的，他能以领导者的真知灼见来全面评价这种人。他知道这种人确实有点小聪明，会耍些花招，但在办事能力方面肯定不会突出，否则他就不会去做“探子”，博上司的欢心。并且作为领导还应该明白，公司上下所有的人对这种人除了讨厌唾弃外，再无其他的感情可言。引导为上北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬出现这种爱打小报告的下属首先应想到是公司的企业文化出了问题。每个企业都有爱打小报告的人，这种下属能否生存是依企业领导者的管理方式而决定的。某公司曾专门针对“企业的用人价值观”展开过一次大讨论，其中一个老总说，只要有人在我跟前打小报告，我就会明确地拒绝他。另一老总的作法与前一位老总截然相反，他博采众家之长，什么样的下属意见他都采纳，然后从众多的信息中找出自己需要的，但前提是对事不对人。由此可见，打小报告的现象和这种下属是不可能被杜绝的，那么作为打小报告下属的直接管理者，如何正确引导自己的下属并且不让自己在上司面前“失宠”呢？首先必须要搞清楚的是下属的动机，对症下药。有的下属喜欢抓别人的“尾巴”，费尽心机去搜罗各种信息；有的是派系之间的斗争，比如新来的领导急于在短期内打开工作局面，而部门里恰好有一位威望较高的中层，那么这个新来的管理者必须通过搞定他而管理好整个部门，所以他会鼓励打小报告的人，为的是及时掌握竞争对手的动态，笼络人心。其次给下属谏言的机会，平时注意多和下属沟通，并及时将下属的意见整理汇报上级，让下属感觉到自己的建议受到重视。当发现下属背过你与上司汇报时，应该及早找下属沟通，但此时要注意不要用邮件进行沟通，而要通过面谈来表示你的诚意和决心，一起吃午餐是个很好的方式，既不会受到其他同事的干扰，又能和下属作最直接有效的沟通。第三，要让下属知道向上司反映情况有正常的消息渠道，越级汇报是不可取的。我从内心里不喜欢这样的下属，但如果下属传递给我的信息是真实有用的，我会先感谢他，然后逐步引导他，并告诉他以后再有此类事件应先和你的部门领导沟通。如果下属的行为给公司的管理带来严重后果，那就可以开除他。敢于揭底深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生 1998年我在北京中关村一家IT企业任HR经理，当时公司的人力资源部刚刚成立，负责HR只有我一人，直接向老板汇报。考虑到公司业务刚刚成立，很难找到合适的下属，我想到了从行政部门找人。找到的这位下属比我早来公司一年，听其他人说公司刚成立他就来了。我和他的关系很放松，经常和他在一起吃吃喝喝，为的是他能帮我尽快打开工作局面。而且我还告诉他，公司刚成立不久，只要表现出色，将来有很大的发展空间。他被我这样的热情所打动，干活也积极。我认为这样的下属以后肯定能一起做好事情，但后来事实证明不是这样。渐渐地我发现这个下属做事很不“地道”，经常在老总面前说我的坏话。开始时我并没在意，以为和这样的下属相处总要有一段磨合期，可后来他的做法更变本加厉了，最常见的做法是用尽一切办法向老总靠拢，将各处搜罗来的小道消息适时报告给他，导致公司内包括中层经理一级的员工都感到人人自危。而在我面前，他也是经常挑拨部门的其它同事，工作态度是对人不对事，总唯恐天下不乱。我委婉向他提出这样越级汇报不好，这是我第一次以上司的口吻跟他沟通，他非常不满意地道，“你才来几天，公司的事你还不了解呢。”我通过观察了解到，下属在我面前总是抱着一副逢迎拍马的态度，而在老总面前却没少告我的黑状，更可气的是他对我安排的工作也不买账，还总拿老总来压我。这期间我多次找他沟通，均无奏效，无奈之下只好置之不理。但这并没能有效地解决问题，我的老总好象也爱听他的这些小报告，平时还亲自安排给他一些任务，这让我渐渐地有种被架空的感觉。无计可施之下，我只好辞退了他。但老总对我的这一做法十分不满，以致于我几次想重新招人都不同意，而事实上此时我这个HR经理已经成了摆设。离开那家公司后我又先后在几家不同的公司任职，经验告诉我，造成那样的局面其中有我很大的责任。下属爱打小报告取决于上司的态度，而我当时的做法是“冷处理”，长期以往下属变得有恃无恐，觉得自己是老总的人，直接上司不敢把他怎么样。给正在经历这样困惑的管理者一些自己的意见： 1.敢于揭穿。俗话说害人之心不可有，防人之心不可无，对这种差劲的“小人型”下属，决不能碍于情面而一味忍耐，一定要找准时机，当面揭穿，然后主动找老板说明情况，让老板了解事情的真相； 2.与下属保持好的关系也可以，但把话题放在工作、生活上，而不是办公室政治； 3.不要和一两个下属在工作外交往很多，对待下属要一视同仁，否则会让其他没有打小报告习惯员工也开始打小报告； 4.“人在屋檐下，不得不低头”，基本的一条是要学会与其相处，如果你不想和自己过不去，最好就不要和这种下属过不去。但前提是“示弱”也要有原则； 5.无论何种原因“得罪”爱打小报告的下属，都不要向你的上司诉苦。聪明的做法是让下属知道上司信任你胜过信任他。
面试的时候，面试官和你谈工资，想要谈到高薪，有一个特别的办法。
表里除了个人信息，还有薪酬信息，建议暂时不要填写。如果前台要你填写，你可以说：现在谈薪酬太早！
HR也会看人办事。如果遇到狐假虎威的HR，更要客气小心。一般HR不会起到决定性的作用，反而会把薪酬报得太高的人给取掉。因此可以说：我更在意的是这份工作，而不是薪酬。
第三步，第二轮直接领导面试完毕后
一般由直接的领导面试确定工作能力后。HR又开始和你谈薪酬。谈得好不好就看这个阶段了！
答：我理解，确实不少公司会问，但是目前薪酬是我个人隐私，我希望能够保密。我想贵公司也不会愿意把员工的薪酬分享给任何人吧！很抱歉，如果能力匹配得了这个岗位，薪酬可以给到50万的年薪吗？如果可以的话，我很感兴趣。
HR：其他候选都愿意提供薪酬情况，为什么你不愿意？
答：我完全理解其他人愿意提供，但是我不愿意分享我的秘密，如果贵司也有用人规定，那我就不浪费大家时间了！
这个时候，HR面临抉择，究竟是放弃你还是怎么做呢？如果你确实是一个人才，那么她想放弃你会觉得很可惜。一般HR不敢做决定，而是去和直接上司交流。50万招不招你这个人。
这个时候一般激起直接上司的兴趣了，谁这么特别？谁这么自信？直接和你谈！
答：（坦诚且坚持不说）例如我在这家公司服务很久，但是薪酬涨幅不够高，因为企业以出国培训为由限制我的加薪等等。
直接上司：你不告诉我，我如何去帮你争取呢？或者怎么知道薪酬匹配度？
答：专业问题您可以随便问，或者贵公司有哪些需要解决的问题，我也可以提出我的建议，聊完后您会认识到我的市场价值。
如果你是猎头介绍的，但是猎头和你的谈的话，更可以理直气壮的要求薪酬。相信我，猎头只会促进面试成功。而薪酬越高他的费用更高。
整个过程态度一定要诚恳且有礼貌。同时坚决不能说薪水。无论猎头或者用人单位怎么说，都不能提供。
1、不透露薪酬的底气来源于实力。
2、人才紧缺的现状，让人才市场的强势方不再是企业，企业也要放弃传统思路，毕竟招聘一个合适的人不容易。
我是职场达人“萍行职场”，关注公众号“萍行线V”，升职加薪有套路！
有不少的hr在面试时是避免一开始就谈论薪资的，因为这时还没有对面试者有一个深入的了解，因此不会去说出具体的薪资，否则会破坏掉谈判的可能性。在谈话的过程中hr就会了解到对方，然后渐渐占到上风，然后根据应聘者的实际情况给出合适的薪资。
多数的hr在招聘面试时也不会去直接询问对于薪酬的待遇是多少，其实这样做已经给予应聘者开价的权利，这样对于企业是比较不利的。相反的，如果hr询问了面试者上一份工作的薪资之后，就会增加了应聘者的希望。
3、只透圳薪酬范围的下限及中间值
不少的企业在招聘时，只会透露相关职业的薪酬范围，这样的做法对于企业是不利的，应该保留有薪酬范围的上限，只告诉招聘者下限以及中间值，这样可以避免在一开始就将企业的底牌去亮出，从而影响到后期的薪酬商议。
