本文目录
年后离职潮企业如何应对？每年春节过后的几个月都是员工离职高峰期，因此企业的每位主管都要引起足够的重视，未雨绸缪，掌握正确方法稳定员工才可以，下面讲讲年后离职潮企业如何应对。
优秀员工的稳定是一个企业长期发展的基石，也是企业效益的保证，因此企业的每位主管都要引起足够的重视。
每年春节过后的二三月份都是员工离职高峰期，员工的稳定工作需要提前筹划，未雨绸缪，才能有备无患。
据调查，超过半数的员工离职的主要原因未必是薪资，排在第一位的是工作不愉快，而不愉快的主要原因是与直接领导的关系，以及对直接领导为人处世的公开、公平、公正性和领导方式、能力的不认可。
因此作为领导干部，首先是“理”，然后是“管”。作为各部门经理的阶段性工作，节前要做好人员流失的相关防范工作，做到知己知彼，心中有数，然后在节后开足马力冲刺业绩。
在组织安排方面：各部门经理为第一责任人，牵头完成此项工作，对部门人员数量较多的，经理再做二次分工，每位领导沟通范围大约在15—25人为宜，可灵活安排。在做沟通工作前，最好先将部门内的员工进行分类，以确保留下优秀员工。
员工可以考虑分为五类（特殊原因离职的，不作为重点）：
第二类是业绩较好，犹豫不决的；
第三类是业绩较好，但不稳定，正在主动找工作的；
重点关注目标是第二类、第三类和第五类。对第一二三类，下面会重点分析，对第五类员工，尽量通过交流进行引导或鼓励其离职，要设法在年底前淘汰掉这部分负能量员工，但主动淘汰的，必须事前列名单上报，并有事实依据。
至于怎样淘汰、什么时间、如何与各部门协调等都需要做好规划，以最大限度减少对团队影响为第一准则。同时各部门在领导分组交流时，要按领导的风格进行分类，以发挥自己的长项，达到高效沟通的目的。
要想降低员工流失率，首先要了解员工离职的真正原因，然后对症下药。
下面总结了对上段所说的前三类员工的常规措施作参考：
对第一类，稳定度高，忠诚度强，业绩优秀，向心力好。此类员工是企业的中流砥柱，对他们以鼓励信心为主，不作为本次谈话的重点。
但这类员工中包括了与直接领导关系好、关系一般、关系较差三种类型，对第一种基本不需要做专门工作，只是简单沟通，把握动向即可。
对于关系一般和关系较差，这最需要注意，可通过两种方式：一是跟其关系较好的人员聊起，对其大加肯定和赞扬，自然会给他传话过去；二是，放下领导的架子，以尊重和谦卑的心态，征求他对自己及部门的意见，并虚心接受。
切不可与之辩论，同时约个年前或年后的时间一起用餐，费用按相关规定报销。
对第二类，稳定度尚好，有一定的向心力和忠诚度，业绩较好，但稳定性一般，一旦有机会就会选择离开。这类员工比较容易动摇，一旦出现突发事件就会变成离职的导火索。
因此这类员工是重点沟通对象，对这类人除了通过单独访谈了解不稳定的真实原因外，还要解决他们工作的舒心问题，可以通过三步：
1、先疏导、释放，让他积压内心的抱怨发泄出来，同时告知下步民主会议计划，让他感觉到自己的重要性；
2、通过民主会议的方式，让部门员工一起探讨部门内存在的问题和建议，以及对公司的合理化建议，并收集公布，并针对部门的合理化建议，拟定措施，重新燃起他们对公司的希望和信心；
3、对这类重点员工进一步一对一对接，通过明年的工作规划，引导他们向前看，人的心智和精力是有限的，当一个人有目标时，就不会再把精力放到是否离职上。
同时要对他们的家庭情况等了如指掌，积极提出建议，譬如孩子的教育方式等，主动找一些好的教育方法，分享给他；
譬如公司的男工较多，可以设法通过个人关系帮他们介绍对象等。距离公司不是太远的，可以选择机会进行家访，费用从部门经费中列支。这样通过帮助解决工作之外的事情，建立牢固的感情。
对第三类，业绩较好，但已经主动开始寻找下家的，也不要轻言放弃，要通过坦诚的交流，了解公司或部门的问题，如果意见中肯，对部门的建议，要积极采纳。
对集团的建议，要及时上报，然后告诉对方，给管理者一些时间，让他看看是不是在向他希望的方向发生变化，尽量度过2、3月份。
对部门内人员流失率大的，部门领导要进行深刻反省，说明自身存在的.问题太大，如果不能积极改进，下步就会面临淘汰。
对各部门已经确定离职的人员，包括缺编人员，要提前提交人力资源部，以便统筹招聘和补充安排。公司将对缺员岗位，进行统一公布，让员工在休假期间，动员、推荐优秀人员加盟公司。集团将按相关规定实行推荐奖励。
关于集团的下步措施，也可以在沟通中提前透露，以增强其信心。
有关稳定员工方面，明年推出的措施主要在下列结果方面：
1、虽然薪资我们做不到第一，尽量在福利上进入当地企业的前列。譬如，每月的牙膏、牙刷、洗衣粉、卫生纸、酱油醋等日用品发放，包括之前的生日礼物、婚丧嫁娶礼金、生育礼金等等照常发放。
2、新一年将实行股份制改造，通过“在岗股”方式，对关键岗位和骨干实行配股。
3、在晋升通道上，职务晋升将导入公开竞聘机制；在职级晋升上，明年开始实施星级评定制度，以替代目前单纯的工龄、职称、学历补助等不公平性。
动态星级评定除了现有的工龄等因素外，还与业绩、出勤、违纪等挂钩，实行动态评定，对高星级职工将有特殊补助政策。
4、在新一年的团建活动经费上，对优秀团队和个人将出台具体措施，包括带薪休假和国内外旅游费用报销等制度。
众所周知，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。
因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。
有员工说住的地方远，奔波太辛苦；
有员工说想换个行业，现在感觉麻木了；
有员工说打算离开这里，回老家发展；
有员工说经常加班很晚回家，老婆都快不认识我了；
还有员工说世界很大，我想去看看……
等等各种各样的理由，但这些真是这些员工的真实想法吗？
对于离职员工，HR有必要进行离职分析
（如果公司流动性十分巨大，则可以锁定核心员工进行面谈），收集员工离职原因。
而离职面谈也是有技巧的，如作为HR来说，HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。
当前许多公司在员工离职一段时间之后，还会定期询问员工的现状、工作的情况。例如当公司有聚会或活动时，邀请这些离职员工回公司参加。HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。
员工的离职原因可能归因于个人（家庭原因、能力原因、路途原因等），也可能归因于公司（公司环境、氛围、公司制度等），但个人原因HR无办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。
HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。
跟离婚一样，员工离职前期一定都会有从希望到失望、再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理。
只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，就能赢得员工的心。
一个人如果每天都感到自己饭碗不保，像利剑悬于头顶的话，是很难集中精力的。员工们希望知道自己竭尽全力工作不是在浪费时间。
员工一定都希望为自己的工作感到自豪而不是自卑。当有人问起他们从事哪方面的工作时，很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作，希望别人羡慕甚至是敬仰他们的工作，从而获得心理满足感，哪怕他们仅仅是在做一份吃力不讨好的工作也行。
虽然很多人都知道“生活本就不公平”这个道理，但是企业的员工仍然不希望得到来自管理者的不公平对待。
老板对某个员工有所偏爱，这是管理工作中的一个大忌，员工痛恨这种不公平的待遇。
做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。
那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？
1、根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求（继承、技能等）。
2、确定关键职位和任职者的情况。
3、对关键职位的人才进行评估。
1、从最近HR被问及很多关于员工离职的问题可以看出，新的年后离职潮流即将到来，已经从几年前开始关注的员工开始蠢蠢欲动。作为HR，你对此感到害怕吗？那么，新年开始后，HR如何避免或应对年后离职潮，如何对新年进行工作规划和准备呢？了解员工的工作情况，立即应对人事变更。节日后上班时，HR要及时了解各部门人员的回归情况，询问未能工作的原因，在通信交流中了解职员的新年工作计划和计划，有新的人事变动时尽快制定应对方案，做好人力招聘工作。
2、积极准备招聘工作，做好人才储备。应对员工离职潮，保障企业健康发展，为企业提供充足的人才储备，年后招聘往往是HR的工作重点，但很多HR也会遇到同样的问题。也就是说，面试者有1000万人，但合适的人很少，所以在招聘前要做好工作分析、招聘渠道选择等准备工作，这一点很重要。科学调整保守方案，拥有老职员，吸引新员工。马云说，员工离职的两个主要原因，即钱少、心里委屈、短的几个字，可以说明员工最关心的问题。
3、通过科学的补偿方案有效地激励员工，让企业维持老员工，吸引新员工，同时提高企业的成本节约效果。所以开始工作后，HR应该重视员工补偿制度的调整。制定新年员工培训计划，有效的教育项目不仅能帮助员工提高自己的工作能力，最大限度地发挥工作价值，还能凝聚士气，激发员工的热情。据悉，很多企业将在节日后进行职员教育，为新的一年做好充分的准备。
4、希望我的回答能够帮助到你，我也希望你能帮助我转发，点赞，多多支持我，多多关注我。如果有什么问题和请求您可以在评论区留言，我会一一回复。声明：本文部分图片来源于网络，标注来源的数据及相关资料均为引用。原创版权所有，转载请注明来源及作者。
根据过往的经验，春节过后又将迎来离职潮，特别是一些核心团队成员离职，不仅造成企业人才紧缺的局面，更是让企业收入损失惨重。所以很多HR在放假前没有发生员工离职的时候，就已经开始年后的招聘，进而来应对离职的情况。
除了提前招聘，还有什么方法可以预防员工年后离职？回答这个问题要先从了解员工春节后离职的原因开始。
造成员工春节后离职高峰的常见原因
很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。
例如A公司2016年完成销售额仅2000万元，然而在本年度总结大会上提出2017年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。
每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。
小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。
除了国家规定春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。
(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。
(2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。
核心团队成员为什么离职的原因？
小王是AB公司的一名核心销售管理人员，平时工作积极，给公司创造了不少业绩。公司也将作为重点对象准备进行培养。然而，今年过年完后上班的第三天，公司人力资源部的陈小姐收到了小王的离职信。这让公司陈老板很头疼。
以上类似小王的这种情况，在许多企业也较为常见。那么究竟为什么公司核心团队成员会莫名其妙的离职呢？我们经过分析，认为有以下几个主要原因引起：
虽然许多老板都了解“财聚人散，财散人聚”的`道理，但是真正要从口袋里拿钱出来，总是那么的不情愿。据专业调查结果显示，21%的老板在分钱的时候不履行承诺或者寻找其他理由拒绝支付，36%的老板在分钱的时候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能够做到事前约定好，事后履行好。既然老板不诚信，核心团队成员离开也就正常了。
人与人之间相处久了，总会发生一些矛盾。然而这种矛盾如果不及时解决，就会越积越深，最终总有一天会爆发。这也是很多优秀核心团队成员离开的主要原因之一。作为公司，特别是老板一定要重视这个问题，并有效进行协调。团队成员闹矛盾不仅仅是他们个人的问题，很大程度上影响了公司的运营发展。
每位员工在公司都想有一个很好的发展前途，一个很好的未来。从马斯洛需求层次分析，我们可以发现，每个人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，和自我实现的需求。我们应该给员工明确的发展轨迹，并让他们看到未来。太空虚的愿景和不切实际的口号对于员工是无效的。
面对离职，尽管HR们绞尽脑汁，苦口婆心，废寝忘食，锲而不舍地与员工谈心，同时完善各类招聘流程和渠道，精进各类招聘手段来弥补人员的流失，但是也是于事无补的。
有一项调研显示：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%- 85%；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的核心团队成员做起。
企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。
在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。
这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。
这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。
提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。
人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。
提前做好预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考，HR们可以结合自己公司的情况变通使用。
