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薪酬谈判对于人力资源管理来说是一个重要的环节，它涉及到雇主和员工之间对于薪酬水平、福利待遇等方面的协商和达成一种双方都满意的共识。以下是一些HR在进行薪酬谈判时可以考虑的一些步骤和技巧：
1.准备充分：在进行薪酬谈判之前，HR需要充分了解公司的薪酬政策、薪酬体系、市场薪酬水平等信息，并对员工的背景、绩效、经验、市场价值等进行调查和评估，以便在谈判中有充足的依据和数据支持。
2.制定谈判策略：HR需要制定一套合理的谈判策略，包括设定谈判目标、确定最低和最高限度、制定谈判步骤和计划，并考虑到员工的需求和公司的利益，以达成一种双方都能接受的结果。
3.建立良好的沟通和关系：在谈判中，HR需要与员工建立良好的沟通和关系，倾听员工的需求和意见，并积极表达公司的立场和利益。通过积极的沟通和关系建立，可以增加谈判的成功机会。
4.强调共同利益：在谈判中，HR可以强调公司和员工的共同利益，突出双方在薪酬谈判中的合作和共赢。通过强调共同利益，可以增加员工对公司薪酬政策和安排的理解和接受度。
5.提供合理的解释和依据：HR在进行薪酬谈判时，需要提供合理的解释和依据，包括公司的薪酬体系、市场薪酬水平、员工的背景和绩效等，以支持公司的薪酬决策和安排。
6.灵活处理：在薪酬谈判中，HR需要灵活处理，根据员工的反馈和情况进行调整和协商，寻求一种既符合员工期望又符合公司利益的薪酬安排。
7.确保公平和透明：薪酬谈判应该确保公平和透明，不偏袒某一方，遵循公司的薪酬政策和程序
8.掌握时机和方式：HR在进行薪酬谈判时需要掌握时机和方式，选择合适的时间和地点，确保谈判氛围良好，避免在紧急或不适合的情况下进行谈判。
9.管理情绪和态度：薪酬谈判可能会涉及到员工的情绪和态度，HR需要善于管理情绪和态度，保持冷静、客观和专业的态度，避免情绪化的言辞和行为，以确保谈判的顺利进行。
10.考虑长期影响：薪酬谈判不仅仅是眼前的一次协商，还可能对员工和公司的长期关系产生影响。因此，HR在进行薪酬谈判时需要考虑到薪酬安排的长期可持续性，避免对公司造成过大的负担或员工产生不合理的期望。
11.遵循法律法规和公司政策：薪酬谈判需要遵循相关的法律法规和公司政策，确保公司在薪酬管理中合法合规，并避免潜在的法律风险。
12.记录和跟进：HR在进行薪酬谈判时应该进行充分的记录，包括谈判的内容、结果、约定和时间等，以便后续跟进和执行。同时，也需要及时跟进薪酬安排的执行情况，确保公司和员工按照约定的薪酬安排执行。
总之，薪酬谈判是人力资源管理中重要的环节，需要HR具备良好的沟通和谈判技巧，合理运用薪酬管理的原则和方法，以达成双方满意的薪酬安排，并确保合法合规、公平公正的薪酬管理实践。
1、在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
2、在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
3、在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
4、谁与我公司进行人才竞争。公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
5、公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
6、与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
7、在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
8、通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
9、在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
10、在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
11、10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
12、我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
13、对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
14、对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
15、在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
16、员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
17、薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
18、薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：
19、▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
20、由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
21、由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
22、随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
23、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
24、现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
25、有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
26、通过其它企业的来本企业的应聘人员的面谈或个人资料中，可以了解一些该企业的的薪酬状况。
27、实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
28、人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
29、根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
30、确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
31、一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
32、具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
33、在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
1、合易认为：既然是HR小白，也就是完全不具备工作经验的人员，在入职之初，企业通常也只会让小白做些基础性工作。薪酬的基础性工作主要包括考勤数据的核对、整理，包括工资表的计算，这就要求一个是态度上必须要严肃认真，因为薪酬涉及到每个人的切人利益，一旦出现错误就是点了炮了，有可能引发员工的抱怨投诉等，尤其是批量性的错误更是麻烦；另外一个就是工具的使用，没有上HR系统的企业通常是用EXCEL计算工资，要学会各种公式的运用，可以提高工作效率。
2、在做好基础工作的前提下，就可以深入到个税、法务层面。工资如何发放能够给员工节税，又不给公司填麻烦；现有工资结构中是否存在不符合劳动法的地方，如何在不增加人工成本的前提下进行调整，等等。
3、再继续往上发展，就进入到薪酬制度的设计、优化层面了。首先要进行薪酬外部调查，周边同类型企业的薪酬水平如何，他们采取的薪酬结构通常是哪几种，与我们发生人才直接竞争的企业都有哪些；其次要分析目前薪酬结构存在的问题，结合外部调查结论，提出改进优化的方案，并能够进行全面的测算，供领导决策所用。当然能够到这个层面就已经是一个薪酬专家了。
