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有不少的hr在面试时是避免一开始就谈论薪资的，因为这时还没有对面试者有一个深入的了解，因此不会去说出具体的薪资，否则会破坏掉谈判的可能性。在谈话的过程中hr就会了解到对方，然后渐渐占到上风，然后根据应聘者的实际情况给出合适的薪资。
多数的hr在招聘面试时也不会去直接询问对于薪酬的待遇是多少，其实这样做已经给予应聘者开价的权利，这样对于企业是比较不利的。相反的，如果hr询问了面试者上一份工作的薪资之后，就会增加了应聘者的希望。
3、只透圳薪酬范围的下限及中间值
不少的企业在招聘时，只会透露相关职业的薪酬范围，这样的做法对于企业是不利的，应该保留有薪酬范围的上限，只告诉招聘者下限以及中间值，这样可以避免在一开始就将企业的底牌去亮出，从而影响到后期的薪酬商议。
HR必备的薪资谈判技巧，在求职面试过程中，谈薪资是很重要的一步，因为这是决定面试者去留的很大因素，在谈薪资的时候HR也是有相关技巧的，下面我分享HR必备的薪资谈判技巧。
无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。
在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。
在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多、
你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。
薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时， HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。
其实，你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、谈薪有哪几个恰当的时间点？
解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？
解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
6、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办？
解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？
解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
9、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题？
解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。
10、公司对薪酬实行的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试？
解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。
薪酬谈判是HR工作中的重要技能，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，HR才能获得拥有的沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。
谈判时间是一个秘密武器。商业史上最伟大的谈判家之一Carl Icahn有一个技巧。他会把谈判时间定在一天较晚的时候，然后自己先睡上一整天。毕竟人都会有意志消沉的时候，比如我们可能在早上做到拒绝诱惑，但到了晚上就会更难。如果你早上收到了工作Offer，可以在电话里说：“太好了，先让我好好研究下，处理好后勤和家庭问题后再给你打回来。”接着马上去睡觉休息，尽可能在当天晚些时候进行谈判。
从一开始就要一直使用市场信息来支持你的谈判策略和期望薪资。一旦完成了电话面试和面对面考核，就可以开始计算和思考未来对自己还算合理的数字是多少。比如考察下该岗位的行业水平怎样？你能给公司带来多大的货币价值？如果是自由职业者或一家公司来做这些事会怎么收费？你的工资加津贴应该与这个数差不多。
你加入公司不是为了呆两周就走的，不能只看眼前，要有长远考虑。这家公司的潜力是什么？公司中你所要去的部门同事晋升潜力如何？公司经营良好吗？对你的职业生涯设一个愿景，这将会预先对你可能想要的薪资及其他需求有直接激励。
假设你对行业标准、自己能为别人提供的价值以及对自己的理想薪资有了预先准备，可以从具体的工资额开始谈起。不过别说10万，而是用10、35万这样比较具体的数字。这会表明你已经做了些功课，因此确保你对这个数字能自圆其说。整数是用来交涉的，而有证据支撑的具体数字就不需要。
“让我想想。”然后在等待的时间再认真思考，制定自己的要求列表单，审慎调查，想想是否还有其他的录用或潜在录用机会。就业市场的供给与需求决定你的价值，当你得到一个Offer时，需要快速确定需要对方提供给你什么。如果什么都没有想好，你就将自己放在了一个不利位置。无论如何，你都可以装得像有许多想法一样，先耐心地向对方提出：“我真的很感激能有这个机会，能否允许我仔细考虑一天左右时间，然后咱们再谈谈？”
这不仅跟钱有关。清单上项目更多的一方总是赢家，因为你可以放弃一些小事情来换取更大利益。值得商榷的事情包括假期时间、病休、奖金，这些可以作为晋升、竞业禁止协议、员工持股（有些情况下）、潜在利润、搬家费等项目的交换要求。
假设人才的供给是有限的，需求越高你的技能就越值钱。对于大多数（技能型/白领）角色来说，就业机会比可用的合格候选人更多，因此你手里可以有更多的机会选择，而不是得依靠某一个雇佣方来谈判。在面试中诚实地展现自己的优势，如果这家公司的对手也想雇佣你，你的工资在这种情况下也自然可能更高。
比如这几件事你就不应该过早分享出来：你的年龄，你上一次跳槽的涨薪幅度，你的最低薪水要求，你的财务状况（对方会猜想你“需要”多少钱才能生存），小明在某某公司赚多少（这是你自己的工作和薪水，不要牵涉别人），以及你的医疗费或理财问题等等。
9、不会追问，错过对方示弱的好时机
如果对方提供很少或者根本不提搬家费、假期或晋升路径时，你只要追问“同行的其他人拿X元的薪酬，而我觉得我能提供Y元的价值，你能跟我说说我该如何接受你给的Z元薪水吗？”对方就会继续聊下去而且数额可能有所改变。
很多人都有无能为力的时候，但其实他们内心并不想如此，尤其是当你告诉他们时。“我们做不到，这是HR的准则。”当对方拒绝你的一些要求时，可以追问“你们对此真的一点事都做不到吗？没有人想感到无能为力，他们可能因此进行更改或通过HR再处理这件事。
1、要是让人给求职者心理压力，降低他们的心里心理期望，使他们更加理性客观的看待现实问题。做到这一点需要摸清对方的薪资底线。
2、第一，在招聘前期都要记入薪资的谈判。在招聘的初期参透薪资谈判的意识，了解对方的薪资情况及心理底线。比如在录制申请表中具有薪资一栏。出事的时候，球队的竞争关系中的他们也具有一定的考虑和让步。
3、这时候HR要找我谈判工资的主动权。并且在新生上面给对方一个心理预警，或者暗示这样方便后期进行性质的谈判。同时招聘人员也要记录好求职者的之前的薪资水平与结构。其中很重要的就是她的历史原因和求职动机。以及目前在求职的状态和应聘的公司阶段。
4、 第二。在薪资谈判的时候，特别是在中后期要帮助求职者拆分原来的薪资结构。有很多情况，薪资水平没有变，甚至有所拔高，但是员工就是接受不了入职后的薪资结构问题。因为薪资是由浮动性质和固定性质构成的。
5、所以如果原来的薪资较现在的薪资变化不大的话，我们可以在心思的结构上面帮他拆分。明确我们的优势，同时亮出我们给的条件，帮他们做好薪资结构的分析。比如固定薪资，绩效薪资，也包括阅读季度年度的绩效和奖金提成，津贴和补贴，期权股权以及其他福利等。
6、第三。我们在面试中期的时候，应该告诉求职者，我们公司的薪资和绩效管理制度，也就是告诉他们我们的员工定薪的标准和原则。这样可以做到我们员工内部的薪资具有公平性，同时要告诉我们，薪资在行业内也是领先的，对员工也是公平啊，并且有一定的竞争实力的。而不是随意的，主观的任性的确定薪资标准的。
7、第四，我们要适当的弱化求职者的重要性。适当的强调他不是最优秀的，在众多的求职者竞争该岗位的时候，公司资金过比较衡量，确定他是比较合适的，这样可以适当的列出他求职和技能方面的不足，以便达到降低心理预期的作用。
8、 前面说的鸭就是我们需要避短，这里的拉就是只要我们要扬长。就是督促公司的卖点肉发应聘者对薪资的关注度。
9、第一，我们可以展现总体薪资，即全面的薪资。应该告诉员工薪资的构成以及水平，以及公司的品牌，公司的平台福利政策和工作环境等竞争优势。也要告诉意向求职者职位的名称，等级，上级，下属和协作单位等等，来增强职位的卖点。要公司告诉员工，我们存在到乙烯软性竞争优势，比如工作的挑战性，工作的丰富法，完善的管理体系和人文保障等等优势。
10、第二，你要适当的描绘愿景和蓝图。给员工遵循组织与员工希望的，并且符合事实的职业发展路径。比如薪资提升，职业发展通道等等。
11、第三，需要抓住求职者，特别是高级人才的需求，一定程度的满足。每个求职者都有他的需求和求职动机。我们也需要抓住他的需求点来进行适当的满足。比如求职者很在乎工作地点，工作的稳定性，薪资福利，学习和成长的机会，团队的氛围，工作的时间和加班情况。这些都是我们可以根据他之前离职的原因和求职的动机来进行分析和了解的。适当的给他们创造良好的条件和机会，也是我们做HR的职责和使命。
12、以上就是我回答的关于薪资谈判的细节技巧吧，总之薪资谈判是一门管理的，科学也是一门管理的艺术。需要理性和情感，同时运用也要善于捕捉对方信息和心理的细节，有理有利有节的进行有效沟通，才能达到预期谈判的成功。
