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使作我平台部署电子劳动合同，的确可以实现一个HR管理100个员工。
根据领英发布的《中国HR职业发展状况报告》，在其研究取样的17个行业中，HR在公司人数的占比平均百分比为0.668%，也就是说每100个人里面只有不到1个专职HR，要利用这么少的人员，去管理庞大的公司人员体系，不依靠信息技术，肯定是举步维艰的。
每个办公生产地点的人员总数有多少？分为哪些岗位类型？哪些新员工已经完成了劳动合同签署？哪些老员工的合同即将到期需要处理？……
下面的我们就详细说一下针对劳动合同管理的一些难点我们采取的应对方案。
有的企业因为业务需要，已经在不同的地区开办分公司和办事处，但因为规模问题，往往不会在所有驻点配置专职HR。这个时候，总部的HR想要核实不同分公司人员的合同状态，往往只能手动一份一份地查阅合同。如果因为某些原因，合同文件还没有来得及寄送回总部，那就只能干等着。
使用我平台电子合同之后，HR可以轻松地在后台，以“工作地点”为条件，筛选出所有符合的合同，然后查看归属于该地点的所有劳动合同，轻松就能处理相应的工作。
和通过“工作地点”筛选相似，HR还可以将“员工类型”作为条件进行合同筛选。这个功能对于员工类型多、人员总数多的企业来说非常重要，尤其是当公司需要转型、人员需要调整的时候，这样的筛选方式不但能够快速统计公司每个“合同意义上”的员工数量，而且能够快速查看每个人的岗位类型、合同内容，帮助公司进行人员架构的管理与优化。
HR通过电子合同的后台，不但可以查看到每个员工具体的合同内容，还能根据条件筛选，查看某个地方、某个岗位的全部人员签署合同的状态。比如我们可以通过选择“深圳”和“程序员”这两个条件，得知符合这两个条件的公司员工合同信息，比如“应签人数”、“已签人数”、“未签人数”，很清晰地就可以知道公司整体的合同状态，这个功能不但支持在后台直接查看，还可以导出为Excel统计报表，方便在不同软件下的数据再使用。
除了合同管理功能，我平台电子合同的个人身份实名认证、多种签约方式、批量发起签署等功能，也从技术上帮助HR们提升了自身的工作效率，降低了公司的综合管理成本。
hr每天做什么，工作态度积极负责就是潜在的晋升趋势，完成本职工作才有其他进步的可能，遇到不喜欢的同事是难免的，职场不会相信眼泪，心是我分享的hr每天做什么，一起来学习学习吧。
从你入职的第一天，在确认你所支持的业务部门后，各种招聘需求便会从天而降。这里如果业务部门有专门支持的HRBP（如果没有，建议找你的leader、，建议在于业务对接前，先找HRBP聊一聊，聊聊业务部门有几个大leader、几个小leader，每个岗位的一二三面的面试官一般都是谁，这个team的核心员工都有哪几位，他们的工作内容、性格等都什么样？工作风格什么样？……问你想要了解这些人的所有问题。掌握了大部分信息，再去和业务部门过职位需求，因为你永远不知道你所支持的业务部门的leader有多难搞，在你不了解他们时，说不定哪句话惹到他们，信任还没建起来就崩塌了，那你基本上就失败了一半，除非你后面能力挽狂澜、雪中送炭。不要问我是怎么知道的，哪天有空掰开了揉碎了给你们讲讲我的故事……
需求怎么对呢？首先你拿到的招聘岗位在同部门不止一个的情况下，先请业务部门排优先级。然后根据优先级了解职位：为什么需要招聘这个职位？这个职位招聘进来的工作内容是什么？级别是什么？硬性要求和软性要求是什么？发展路径是什么？这个职位在哪些竞对公司存在？存在于对方的什么部门？……这些都可以帮助你明确找人的方向。其次，这个职位的面试流程是什么？要做笔试吗？面试官分别是哪些位等，问一些常规的流程性问题。然后去找这些面试官和大小leader都打个招呼，虽然可能打完也记不住谁是谁，但一定要做。
需求过完就是找简历咯——记住不是‘筛’，是‘找’！！！你真的以为HR每天就打开电脑看看简历推推简历吗？！那你就大错特错了！！！招聘什么时候压力最大？不是简历多得筛选不完，而是手里有一堆需求但是没有简历！！！所以很多招聘在简历荒时都是7*24小时的工作状态——这可不是说来公司出勤，而是每个招聘的通病——待着无聊时、吃饭时、睡觉前、坐车时……无时无刻不在刷着各种招聘软件找人、求简历。找到简历后，合适的推给业务部门，不合适的礼貌反馈。
说出来你可能不信，面试这一环节其实招聘同学（达到一定级别除外、除了接待一下，基本上是没有什么关系的。你可能会觉得HR每天小西装一穿，小简历一打，一杯咖啡，很优雅地面试候选人……错！在真正的企业里，招聘同学在面试环节只是一位接待！！！！提前和合适的候选人约时间、发邮件，候选人到了接待一下，然后如果候选人业务面试过了，HR来面试（这里的HR面试很多公司的设置不同，有的是招聘来面试，有的是HRBP来面试、。HR的面试结果是否会对候选人的录用产生影响，要看业务部门或者公司老板对于HR的诉求程度。是不是有点失望了？还有更失望的：如果业务部门想要这个人HR不想要这个人，那么这个人十有八九是可以入职的`。然而一旦这个人入职后真的出现了什么问题，这个锅大概率会落到HR的头上。所以HR的面试是否有价值取决于业务部门或者老板对于HR的诉求程度。虽然我说这个环节有点所以在面试的这一环节，其实HR的核心价值在于：了解候选人的求职动机，如何吸引候选人对公司产生好感，了解候选人的现有薪资与期望薪资与手中其他offer的情况，做到在发offer前心中有数。
这一关是招聘的最后一关，也是最关键的一关了。首先需要和业务部门沟通好，候选人的定级是什么？对应的这一等级的薪资范围是什么？候选人现有薪资是什么样的？期望薪资是什么样的？竞对offer是什么样的？……将所有信息尽可能搜集完整，然后给到业务部门一个薪资建议，最后去与候选人聊，确定入职日期。
是英文Human Resource的缩写，中文翻译为“人力资源”，常用来指“人力资源管理”，即通过招聘、甄选、培训、薪酬、绩效、员工关系、企业文化等管理形式，有效运用组织内外相关人力资源，保证组织目标实现、促进成员发展的管理活动。 1954年，现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出人力资源管理的概念并对其加以明确界定。随着中国改革开放，20世纪80年代大批跨国公司来到中国设立办事处、公司，也一同带来了先进的人力资源管理理念。
既然有了人力资源管理的职能，那企业里就会形成专门负责人力资源工作的部门即人力资源部（human resource department、，对于这个部门里面从事人力资源工作的从业者就被简称为HR，可见，HR跟财务、销售一样是对一类岗位的统一简称，是一个职业名称。
HR作为一种职业，那一般都有哪些工作呢？
要回答这个问题，首先要搞清楚HR都有哪些职责，一般来说，企业里的HR有以下职责：
可见，HR的职责还是很丰富的，这么多职责显然不可能由同一个岗位全部胜任，所以HR又会根据职责的不同细分为不同的岗位，例如：招聘岗，培训岗、薪酬岗、绩效岗、员工关系岗、企业文化岗、HRBP岗等，不同的岗位的工作也各会根据岗位职责的不同有所区别。
对于这部分HR来说，人力职场也才刚刚开始，更多的其实是负责日常的基础工作，比如：根据公司业务发展状况，保质保量完成公司利定的招聘计划；
负责员工关系、绩效考核、基础薪资核算的工作内容；负责汇总各类员工关系数据，协助人事主管完成各类月度分析报表；还有部分行政、财务事务以及其他人力资源辅助工作。
这个阶段的HR基本对自己的工作可以信手拈来了歘，而且对岗位性质也有一定的理解，所以这个阶段需要锻炼大家的全局观和独立负责项目的能力。
主要工作是：拟定各岗位人才配备标准以及招聘渠道的开拓维护，定期做阶段性招聘数据报告；给各岗位合理设定薪酬，组织开展阶段绩效考评工作，协助上级领导完成各项激励政策；
及时发现、反馈、解决内部管理问题，组织实施员工培训，提高团队凝聚力；熟悉国家相关的人力资源政策、法律法规。
如果能在一份工作上坚持5年以上，相信你一定能够形成一套自己的工作方法论述，这时就需要参与决策和战略的制定了。
日常大概就是：协助制定、组织实施公司人力资源战略，推动公司文化的传播：制定并完善人力资源制度，对公司组织结构设计提出改进方案。
建设发展人力资源各项构成体系，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障;
进行各类中高级人才的甄别和选拔，持续发现及改善公司人才结构。
工龄10年以上的HR大多都成为了公司的CHO或者是成为了人力资源外包公司的boss，站在公司的角度看人力发展，风景这边独好。
至于工作日常，基本就是老板的一天：根据公司发展战略及经营目标，制定人力资源发展及行政管理战略及规划，并监督各项计划的实施;公司固定资产管理；后勤保障支持、公司活动策划等行政管理工作;
负责企业文化的塑造、倡导及落地；站在公司战略层的角度，致力于不断提高公司综合管理水平，促进公司经营目标的实现和长远发展。
1、有人问了一系列问题：做HR的压力大不大? 30岁以后会不会被淘汰？HR如何才有前途？
2、这些问题都很现实，实际上反映出人资工作者对前景的担心。下面，我试着答复如下：
3、一、做HR这一职业的竞争很残酷，压力比你想象的要大。
4、这个世界上，恰恰是门槛低的事情最不好做，比如：书法。看似人人都能写字，但实际上书法要入门是很难的。
5、众所周知，做HR的门槛也很低，好像谁都能做，科班出身的固然好，学中文的也可以做，就是警官专业的学生，来应聘HR也有优势。
6、在一些企业，HR都是杂事一大堆，属于不管部，就是大家不管的事，都是这个部门在管。在这么多部门里面，老板最不重视的就是HR，因为感觉没有含金量，而且还是花钱的部门，不像销售、生产部门是直接创造效益。
7、在这样的情况下，HR并不好做，如果没有一定的天赋与兴趣，是做不长久的。所以不要因为门槛低就轻易地进入这一行。
8、这不好说，如果你一直没有进步，那当然会被淘汰。
9、你到了30岁，起码应该是主管甚至是经理了，如果不是，那就危险了。
10、试想，你现在面对的新生代，他们更聪明、更灵活、更年轻、更有精力，甚至比他们的学历更高，那么你的优势在哪里呢？
11、如果你30岁时，没有做到主管以上，新来个主管比你还年轻，你怎么应对？你只有被替代了。
12、HR门槛低，那不代表着做这一行没有前途，因为做到百万年薪的人资总监也是大有人在。
13、首先，你应该要有一个专业，比如科班出身，或者人力二级以上。
14、其次，30岁后，你在这一行应该有自己的人脉了，不管是办事，还是找工作，都能找到人帮忙。
15、再次，要把自己的工作与业务结合在一起，因为你只有懂业务，你在企业里面才有话语权，老板才会重视你。
16、最后，你在专业之外，最好还有一项特长，这可以算是你的核心竞争力，比如：会做项目；比如：口才了得，领导参观都是你接待；比如：懂得认证，组织内审之类。
17、有了核心竞争力，就不会轻易被替代。
18、总之，既然从事了这一行，那就逼自己一把吧，这样你才会发现自己的进步。
