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今天要谈的内容是在一次关于创业公司HR的主题。
在这个命题当中，最关键的是“创业”这个定语，是因为这两个词的加入，让这两个角色，变得更加有趣了。
对于创业公司来说，一般创始人开始思考hr这个角色以及hr的价值的时候，往往不是在企业的最开始。企业刚刚成立的这个阶段，公司的创始人一般会把自己的关注度放在产品和业务上。因为这是一个创业企业的生命线，企业这个时候所需要的hr的角色，多数仅仅是一个招聘的角色。
但是当创业公司发展到一定程度。当企业的规模，从几个人发展到几十个人的时候，创业公司的CEO或者创始人，就开始意识到需要真正hr的角色，以及hr的重要性以及迫切性。
这个时候，企业的创始人们需要依靠专业来对组织进行有效的管理。通过管理的有效支撑，公司的业务，才会持续的增长，否则公司越扩张就会陷入混乱。
所以，我遇到很多的创始人，他们在这个阶段，都是在寻找优秀hr的路上。他们希望有这样一个人，能够帮助他们，去传递他们的管理思路，能够帮助他们，把优秀的管理的方式带到公司。能够让他们，更加专注在业务。hr，就是他们这个阶段，企业发展的另外一个非常重要的支柱。
一方面，创业公司的CEO对hr有着异乎寻常的期望。另一方面，很多创业公司的CEO在hr这个领域的知识是盲点，所以他们缺乏准确的判断能力。
因此，现实就会让创业公司的CEO，和hr之间的管理很微妙，既爱又恨，因为有期望，有要求。他们希望hr的加入，能够给公司的管理，带来改变。但是对于改变，他们又有着自己的苛刻要求。
·我既希望你能够帮我在人力资源管理上完全驾驭。但是，我又希望你的驾驭带有我的思想，我对这家公司的期望。
·我既希望你能够带来那些专业的大公司的管理的方式。但是，我又希望你形成我们自己的特色，可以适应内我们自己的风格。
·我既希望你能够做hr应该做的事情。我又希望你去做一些hr范畴之外的事情。
·我既希望你带来好的管理，但又不希望这些管理束缚我们的业务的发展，影响到我们的灵活性。
·我既希望你听我的。但我又不希望你完全听我的。
这一系列的矛盾和问题，让创业公司的CEO和hr之间，充满了微妙的关系。
我看到过很多，创业公司CEO和hr的分分合合。从刚开始的寄予厚望，到最后的闪电分手。
在创业公司CEO和hr的关系当中，没有对错，只有适合与否。有可能你是一个非常出色的hr，但也有可能，在一家创业公司，很短暂的时间就兵走麦城。
根据公司发展状态的不同，对HR的能力要求不一样，HR发挥的价值不一样！
初创期、成长期、成熟期，不同企业的发展状态，对HR的能力要求是不一样的。但是能创造价值的HR，就是优秀的HR。
1、HR认为CEO不懂HR，没有专业度。
2、CEO认为BAT背景的HR不去看公司目前的发展，直接引入大的机制和流程，造成水土不服。
3、CEO认为HR执行力差，跟上不节奏。
1、HR要了解六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、员工关系；
2、HR要了解业务逻辑，业务目标，了解组织能力要求和差距；
3、HR要了解你的老板，知道你的老板在想什么，成为老板可靠的“伴儿”；
4、HR要发现组织的问题和人的问题（文化氛围和组织效率）；
5、HR要有产品和运营思维，有互联网精神；
你好，这个问题，可以拆分为两个问题来解释。
创业公司的HR是谁/创业公司的HR是什么角色?
看上去这不是个问题，HR当然是HR了，其实不然。首先要问创业公司有没有HR这一角色或者职务，一般来说创业公司的HR就是创始人，一般不会专门设HR，公司草创阶段，CEO的70%工作是找合适的人，太重要了。而且创业公司开始进来的人，一般都是可以独挡一面的牛人，自己都有HR的基础素养。
所以可以先定位为大家的助理吧，做做服务即可，解决后顾之忧。
创业型公司的HR需要做的事情很多，归纳起来有以下：
1.首先需要深入的了解公司的战略，所处行业面临的机遇和挑战;
2.建立企业文化，从第一天开始总结公司的愿景，任务，并成文;
6.影响管理策略，为管理层提供有价值的决策建议。
总的来说创业型公司的HR应该是个人事多面手;其中“人”是最重要的环节：
(1)首先还是在最短的时间吸引到合适的人才
(2)保留人才，特别是那些核心/关键人才，说一句很俗的话“有钱有有钱的方法，没钱有没钱的办法”，HR要在这方面下功夫;
(3)由于是创业型的公司，很多担任管理角色的员工不一定有很好的经验，HR应该能够提供相关的培训和帮助。
最后，吸引优秀人才在创业型公司依然是关键，因为它与公司的前途紧密联系。
初创阶段创业公司(B轮之前)的HR最核心的职责是什么?
干事业就是要聚财聚人，而对创业公司来说聚人显得尤为重要，不会聚人就不能发展到聚财这一阶段。所以，创业阶段经营人心就显得尤为重要，此份担当也是非HR莫属(老板兼着的同理)
1、关注成长; 2、为人才服务;3、用好激励。
1、找到最优秀的那位;2、听风声，解心结;3、去伪存真。
总的来说会有些辛苦，但成长会很多
招人难不难，80％不在于公司是不是创业型的，而是在于你给的待遇和想招什么样的人。本人创业时候，一开始就自己一个人，后来招了第一个刚刚从学校毕业的学生，基本的东西必须要保证对方，五险一金全部买了，员工问工作职责范围，我告诉他：公司就两个人，我不做的你全部要做，你不做的我也全部要做。我首先必须把员工的心态定位好，后来召开第二个员工，就区分一下，一个公司内部，一个跑外部；在后来继续扩大，就继续细分。
所以创业公司招员工，首先要创业者定位清晰，创业者不能盲目高要求，要定位清晰了，明白自己要招的是能适合创业工作氛围的人，能力只要能及格就够，别好高骛远。
以我自己的亲身经历分享，我就是一个创业3年的创业型公司，公司20多号人，互联网企业。好在我自己是做销售带了6年的销售团队出身。
我个人觉得，创业型公司的问题不是于招人难，而是留人难。
从管理的角度来讲，越大的团队越好带，小团队是最难带的。因为人少，比较敏感。信息的传递速度太快。说白了，有一个人离职就会牵连其他几个人的内心。
我从一个5人的公司，到稳定到20多人，个人经验分享。关键是做好这3个步骤:
1，分红合理放出，合理给出高薪招有能力的人；
2，核心元老团队必须高度配合:想要种出参天大树，土壤要好。核心元老的几个人需要“演技”，及时前期公司收益不高，元老就算是“装”，也要装得这家公司很有前景，给新人信心；
3，氛围，氛围，氛围；现在主要入职的人员无非都是90后，90后的管理方式强压或者军事化管理是没用的，90后要的是开心的工作，边玩边赚钱。所以，元老人物必须领头把氛围营造出:开心，逗比，好玩。积极向上的氛围。
纯属自己亲自走出来的经验。希望对创业者的你有帮助。
创业型公司招人真的很难！很难！很难！
尤其是刚刚初创的公司真的很难招到人，而且不好留住人才。
我将从三方面，来分析下创业型公司为什么招人难和留不住人才。
创业型公司基本上都是刚刚成立没多久，而且公司本身是没有多大造血能力。
所有的资金都来自于投资（自有或投资人投资），因此在使用这些钱的时候，
创业型公司会更加的小心翼翼，通俗讲就是控制成本---“抠门”。
所以在工资收入方面，普遍会比其他公司低很多，从而无法招到更多人才。
员工除了获到更高的收入外，另一个就是公司对我的成长有没有帮助。如果没有帮助给他再多的工资，也不会招进来。以我们公司为例：
小结：从上班到自己创业，以为有钱想招人很简单，但是我们忽略重要的一点，人才除了钱、更需要的是要有成长环境和空间，而创业型企业基本上没有一个相对完善成长环境和制度，自然就不容易招到人。
创业型公司现在无处不在，首先不是招人难而是招到合适的人非常难，留住人更难。
比如说现在的互联网公司，深圳，上海，北京，都是非常多的，竞争也激烈。
随便一栋写字楼基本都是创业型公司，创业型公司的人，大多都是90后，90后的特性基本工作不稳定，要么很稳定。
出来工作久的人，凡事有想法有能力的，都会选择创业，现在的创业门槛太低了。
其次创业公司招不到人的第二个原因，要么公司待遇不好，要么人员流动非常大，留不住合适的人才。
再说创始公司的资金来源问题，，一个是几个创始人一起出资成立的，第二个就是找到愿意相信你的投资人。
不管是哪个方面，招进来的人都会考虑到这家公司能否稳定成长，以及福利待遇。
有投资人投资还好，创始人自己出资实力不行的话会非常难受。
对于招不到人这种情况，公司要是实力可以的话，建议去学校招一些准备毕业的学生慢慢培养，既能有效留住人，还可能都是人才。
要是公司实力不允许的话，想马上盈利，建议先确定好一个公司是否有好的产品以及好的市场需求，要是这些都没有，那么创业就是耍流氓。
以上是我个人建议，如有雷同纯属巧合！
创业公司招人难的问题应该很容易理解吧，马云说过，公司留不住人就两点原因：
而一个创业公司，这两点基本都会占。
作为创业公司，一般资金都不会很多，能用来发工资的更是省之又省。
好不容易招过来的人，结果老板还想着让员工天天加班，一个当三个用。
公司业务不行，就把责任退给员工，认为是人不行。就这样的情况，几个人愿意来啊，即使来了也会走。
创业公司如果给不起钱的话，就用股份来找能力强的员工。
合伙人级别的就分10%左右的股权，能力强的给1%-3%。前期不要舍不得给股权，因为公司做不起来，股权一分钱不止。
不过怎么给也是有规律的，例如3年给完，每年给1/3，提前退出就按工作年限回购，或者保留。
有经验有能力的老员工，工资会比较高。但是这种员工不一定能适应创业公司的节。所以找到有潜力的毕业生或者新人，好好培养。
如果金钱上满足不了，就给予员工足够的尊重。尽量当成你的伙伴，而不是员工，在适当的时候给予奖励和嘉奖。
小公司一定要去KPI，其实创业公司的老板，对于每个员工的业绩和表现都是心知肚明的，不要去做大公司的这套管理方式，只会让你的员工反感。
据了解，腾讯每天早会都要给予员工应有的表扬，让每个人不断地充满动力和尊严。
你好、这么跟你说吧、我遇到的公司有成熟公司也有更多的创业型公司。招人难是一个共性问题、而不是单是创业公司。不管是不是创业公司、招人难是因为有很多事情没有做到位会导致招人难、接下里我做个简单的列举。
1、人才的定位：你首先要确定你要招的是些什么类型的。是简单做事情的、还是投入极大激情精力但是你短期又不能给福利的人、还是需要有专业技能的人。
2、公司的发展：找工作的人大部分也不傻、他会看你公司的定位、未来的规划。这些东西作为创业领头人的你一定要想清楚、因为要进入一个行业对于一个求职的人来说也很纠结、你要给他们未来、给他们信心。那么信心的来源就是你个人对于公司业务的钻研以及未来你的发展有没有明确的方向和可落地的措施。
3、如果这些你都想明白了、那么恭喜你招人其实就完成了一大半、无非就是大力出奇迹细节决定成败。这个地方我举我创业的例子吧、就不写理论了。创业做财务公司、当时就我和一个朋友、为了招人智联下载了7000多块钱的简历。你会发现打电话不接的占一部分、接了说没投过的占一份、说了要来杳无音讯的又占很大一部分。其实这个就是个漏斗法则、我们持续约、就像销售做电销一样。在电话里讲解我们项目和未来规划等等。一个月招了22个人、选拔了16个人。这里说的像做电销一样的招人、做过销售的应该懂。所以别是约了三两个人怎么不来就觉得难。我们都是以约30个人到场、能来十个算成功、留下三个算不错的这样比例。这就是创业公司
4、面试很关键的：不要因为是面试公司、显得是什么人都要一样、越是创业公司。越是把流程设置规范。面试的索引、面试流程、评分规则、问面试者什么问题、复试流程。每个环节都要节节贯穿。对于符合要求的、还要留下来由总经理以上、坐下来面谈一下。尊重他们、听听他们的想法。一是增加他们考虑公司的机会第二也是帮助你找到招聘过程中遇到的问题。
所以不是创业公司招人很难、是缺少一些招人的方法。我遇到的大部分企业朋友都是半路出家创业、对人事行政财务一窍不通、所以会很难。
经常有创业公司说招不到人，问有什么好的办法能快速找到公司需要的人才。
首先，所有上行的路都是很难走的。毕竟如果公司处于下行阶段，是不存在招人困难的问题的，可能更多的是走人，有能力的人主动出走或者公司主动清理不胜任的员工。
其次，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。比如2010年的华为想挖Ericsson的专家，2012年的华为想挖Apple的设计总监，因为那时候的华为还不像现在这么如日中天；比如2018年所有人工智能初创企业都想挖微软研究院的科学家或Facebook FAIR实验室的科学家，因为整个行业都在抢人，人才抢夺白热化。
招人四大难：想不清、找不到、招不来、留不住。
我们先就“想不清”这个话题展开。
当创始人，往往也是岗位的Hire Manager（需求主管或用人领导，简称“领导”）对我说“小忧，我们想招一个***总监”，我都会先问为什么招聘？
大部人回复因为业务发展遇到瓶颈，所以要招人。
进一步展开问题：公司面临的机遇和挑战是什么，实现业务目标的途径是什么，什么样背景、经验、资源、能力的人能实现目标。
发现很多领导在为什么要招人方面，想得并不透彻。
如果再问要招什么人？很多时候的回复是能解决当前问题的人，老板你是逗我吗？
为了更好的帮助领导梳理清楚为什么要招人以及要招什么样的人，这里画了一张图，未必全面，但应该覆盖了关键要素。
1、求职者对大环境的变化更敏感
2018年以来，不管是互联网巨头还是创业公司，都频频被传出大规模裁员的新闻。就像近日，甲骨文公司宣布关闭其中国研发中心，大部分员工将被迫离开工作岗位。
而从马斯洛需求理论来分析，在如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？
一个熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。
对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。
然而今天我们面对的是一个变革的时代，很多创业公司，尤其是新科技、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照？只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。
3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资
这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大厂们竞争。
我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”，学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。
大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？
常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2看不到公司未来的前景。
创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。
创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。
创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？
跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。
对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。
没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。
创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。
创业公司招人难，那主要是因为没有遇到对的应聘者。诚然，创业公司的短板就是资金拮据，变化快不稳定，但这往往也会吸引一些比较爱冒险的有才青年，就看应聘的人看重的是什么了。当年蔡崇信加入马云的公司，就是个冒险的行为，人家赌得起，现在你看看他的回报。所有你艳羡的后面，都有风险的存在，就看你看重哪个方面了。如果应聘者只看重钱的话，那么创业公司就不是很好的选择，但如果你更看重成长，那去创业公司也是有诸多好处，好处如下：
传统公司可能变化会比较慢，但对创业者来说，速度就是生命。所以创业公司往往变化会比较快，快则一个月有变化，慢则三个月有调整，在这不断的调整中间，公司发展，个人更是会受到多方面的磨练。即使职场遇到挫折，你也别灰心，继续努力，等到下月调整时，很快就又上升，这往往是常事。
创业公司往往做的是最前沿的事情，当然接触的人，也都会是时代最前沿的一批人。所以，如果你想学习新的东西，结识优秀的人，那就去创业公司。
马云公司原来的前台小妹童文红，到如今都可以是高管，为什么？就是因为在创业期间，她干的事肯定不少，不止前台这点小事，她会是哪里需要哪里做，这就是创业公司的日常，别说自己多么专业，只会做什么？当公司需要你多兼职的时候，那就去做，那你学习的就会更多，成长自然也就更快。
如果在大公司或者传统企业，每一个人的指责分工都是很细的，这样就会导致你的上升会有天花板。比方说你市场做得再好，可能十几年下来你就是个市场总监。可是创业公司注定不同，他的高速发展，加上来来走走的人，我们常常看到刚毕业的大学生，不出三四年，已经是创业公司的高管了，当然财富的提升也会是很快的。所以，你如果选择一个好的方向，加入创业公司，那么你将有个更加灿烂的未来。
