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1、法律分析：不合法。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。根据相关法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。
2、法律依据：《中华人民共和国工资支付暂行规定》
3、第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
4、第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
表面是为了激励员工的工作积极性，其实最根本最真实目的只有一个，那就是公司为以后给你降工资留好退路！
如果谈好月薪10000元，公司和你签合同时，写的也是月薪10000元，以后公司想给你降工资，比如降到9000元，是非常困难的。
因为要改变这种固定工资，本质上相当于变更劳动合同，而变更劳动合同，是需要公司和员工协商一致的，否则就不能变更。给员工降工资，员工当然会有意见了，这个协商的过程就会变得无比困难，通常要沟通很久，对公司来说耗时耗力。
但给员工降工资，是公司经常要用的一个管理手段，固定工资既然降起来这么困难，公司当然会琢磨其他更好用的方法，于是绩效工资就出炉了！
虽然大企业会有严格的考核规则，小公司也有装模做样的考核机制，看起来绩效工资也是很客观的感觉。但真相不是这样的，真相是领导想降你的绩效，很简单！
小王的工资是8000固定加2000绩效，这2000绩效到底怎么发？公司是有制定规则的权力的。比如如果按照业绩，完成业绩就发2000绩效工资。想降低小王的绩效工资，领导只需要给小王加点业绩目标就可以了，保准小王完不成，领不到绩效工资。
当然更风骚的操作，就是把绩效工资再搞复杂些，比如除了业绩，还要考核平时表现，流程管理等等。全体员工几乎就没有能全部完成这些标准的，相当于全体降工资了！
公司现在都会故意把工资组成搞得比较复杂，基本组成方式就是固定+绩效+单项奖金+福利+补贴。之所以搞这么复杂，就是为了以后方便各种降工资操作。
面试时，一定要问清楚工资组成，如果绩效工资的占比非常高，通常你都是很难完全拿到这个绩效工资的。
可能有人会说，你这是阴谋论，绩效工资的设立就是为了鼓励积极性的，绩效工资当然可以鼓励积极性，但鼓励积极性的方式有很多，为什么公司不在谈好的固定工资10000的基础上，告诉你如果做到什么程度，额外再发你多少钱做鼓励呢？而非要把原来谈好的10000工资分成8000+2000两部分，明摆着就是告诉你，你是拿不到10000的。
虽然看上去10000和8000+2000没有区别，但是放在劳动合同上约定工资数额上里面就有不少的猫腻。
首先我们知道在劳动合同当中是需要约定工资的这个时候工资10000和工资8000+绩效就有很大区别了，绩效一般情况下不属于固定工资是会随着业绩、考核成绩等因素变动的，所以公司想要变动你的工资可以不用和你商量，而如果劳动合同写明工资10000，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与你协商的你不同意一般不能变更。
其次现在大多数劳动者都知道公司无理由开除员工是需要支付补偿金的，但是对于补偿金的计算标准很多劳动者都不太清楚，是用基本工资计算？还是合同工资？很多公司就会利用这一点，降低合同工资试图降低经济补偿基数，但是劳动者们要切记经济补偿金的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的。
最后就是社保、公积金的缴纳，社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成8000+2000就可以按照8000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上侵犯了劳动者的权益。
这是很多公司为了合理避税的常见做法，只要你的每月到手工资和当初面试时候谈的差不多，其实问题也不大。只要公司正常发工资，缴纳社会保险和公积金，对个人几乎没啥影响，可能你还能少纳税。
比如我前公司就采取这种工资计算方式，面试时候谈了1万的工资，第一个月拿到工资单一看，工资被拆分成了很多项，基本工资只有2200，除了基本工资外，还有绩效工资5000，全勤奖励500，加班补助1000，话费补助200，其他若干。
这样计算有没有坏处呢？首先，公司只按照最低工资2200来缴纳社保，也就是说公司在社保上少缴了钱，等到了你退休了，退休金这块会损失不少钱。
另外，公积金没有有按照规定系数来交，而有些公司甚至不交公积金，公积金对于买房帮助很大，相比较商业贷款利率低很多，如果公司不按照实际工资来交，等于是变相降低工资。
如果你的公司工资虽然有拆分，但是社保和公积金都很正常，那么说明你的公司仍然是个良心公司。另外，很多黑心的公司喜欢在劳动合同上做文章，比如你的工资一万，他只在合同上写2200，这就是典型的偷税逃税行为，建议去税务局举报。
用绩效工资，打着激励的旗号，还是算了吧。我接触过几家公司，说的很好听。你绩效好，可以多发工资，其实呢，是企业合理合法的克扣你的收入。你是不可能达到满绩效的。国家规定每年都有带薪休假，基本工资会发，但是绩效工资扣光，你没上班么。这也叫带薪休假？所以啊，凡是把工资分成基本工资和绩效的，你最好问清楚，很多都是坑。再想想也挺荒谬，谈的薪资应该是员工全部收入，现在怎么变成用员工的钱去奖励员工了？
半年前，我面试了一个UI设计师，人家要的是8000工资，公司同意了，等人家真正来入职的时候，发现劳动合同上签的是6400基本工资+1600绩效工资，HR解释说合同是这么写，真正发的就是8000，不用担心，于是新员工放心签了。没想到下个月发了工资时他发现少了一些，忙去问HR，HR说你上个月绩效评级是C，所以绩效工资部分只发了80%，气的他第二天就申请离职了。
后来我双向了解了下，其实这个UI设计师在试用期表现的确差强人意，工作不积极主动，推一下进一步，工作质量也不咋地，所以他领导给他评了C等级。
而HR那边，说以前劳动合同上的薪资组合都这么写，不过以前是没把绩效考核做起来，一直发的是全额的绩效工资，现在老板要求做起来了，所以才有绩效评级，才出现绩效工资有多有少的情况。
我见过好几家公司，都采用这种简单的绩效考评机制，即绩效分成4个等级，A/B/C/D，A等级发1.2倍的绩效工资，B等级发1倍的绩效工资，C等级发0.8倍的绩效工资，D等级绩效工资为0，当然，这个系数不同公司设置的标准可能不太相同。
由直接领导、部门领导来打分，HR部门来审核，总经理来审批，完成审批手续即可拨付。这种机制简单易上手，好理解，所以很多中小企业都采用这种方式计发绩效工资。
01、增强激励效应。如果你干多干少，干好干坏都拿一个固定薪资，那就没有激励效果，大家就容易摸鱼混日子，那就不利于工作产出，不利于公司发展。如果加了个绩效工资，那大家就会动起来，想要更高绩效工资的就会努力干，不想被扣工资的至少会避免表现太差，避免工作出错，就起到了激励效果。
02、体现工资的公平性。增加绩效工资，就提高了优秀人员的工资，降低了消极怠工人员的工资。让努力工作的员工得到他该有的报酬，让不好好上班的员工受到该有的惩罚和打击，这样也能逐渐整顿办公环境，塑造良好的企业文化，让优秀的人更加优秀，让偷奸耍滑的人逐渐被淘汰。
总的来说，一些公司把工资拆分成固定工资+绩效工资的模式，我认为还是无可厚非的，既加强了激励作用，又体现了“多劳多得，少劳少得”的公平原则，大家适应了就好。
新冠肺炎疫情期间，同学小张充分体会到了固定工资和绩效工资拆分的痛苦。原来，绩效工资可多可少，更可以没有！
小张在一家销售公司当销售顾问，每月工资6000元，2000元的固定工资，是底薪，4000元的绩效工资。在平常时间，小张的工资都很高，每月5000元以上的工资，在我们同龄人中，他的工资是非常高的了。我们平均工资才4000元，有时候非常羡慕他。
可是，今年疫情发生以后，小张真切的体会到了绩效工资的苦。受疫情的影响，小张的公司一直处于停业状态，没办法，小张也只能在家等待。可是，到了发工资的时候，却不一样了。3月份，小张只发了2000元的基本工资。
小张不明白，就去找老板理论。老板说，咱们停工期间，只能发基本工资，也就是底薪。国家也出台了规定，受疫情影响，公司可以按照合同约定，给员工发放工资。绩效，不属于固定工资，你没工作，没业绩，哪来的绩效呢？
听了老板的解释，小张也是无言以对。老板说的句句在理。
公司更愿意将工资分为固定工资和绩效工资，原因有三：
一是激发员工积极性。通过绩效工资，老板可以调动员工的积极性，让员工更愿意工作。因为，你干的多，业绩多，你的绩效才能多。相反，如果你偷奸耍滑，不好好干活，那你的绩效工资肯定会低。
二是提高员工工资收入。通常，公司在设计绩效工资的时候，都会让员工增加收入。比如全部固定工资，老板设计工资是4000元/月，但是改为绩效工资以后，老板会设置弹性考核，将员工分为好中坏三个档次，好的绩效高，肯定是会高于固定工资水平；中等，可能就是和固定工资持平；而低水平的，毫无疑问工资会低。这样，无形中就激励员工进步，向好的方向发展，导致员工的工资会提高。
三是节省人力资源成本。如果全部是固定工资，那么，不管员工干的好坏，干满一月，公司就要发放一个月的工资。而实行固定工资和绩效工资以后，员工请假，或者是没有得到任务量，那么他的工资水平就低了，这会让企业节省成本。
而且，员工的五险一金，通常是根据固定工资来缴纳的。固定工资低，企业负担的费用就少，节省了成本。
综上所述，企业是非常喜欢实行固定工资加绩效工资的，对企业有好处。
你好，我是资深人力资源经理，有丰富的薪酬绩效管理经验，很高兴为你回答这个关于薪酬绩效的专业问题。
现在很多公司都会采取“固定工资+绩效工资”的工资结构，
从企业角度来说，一是可以起到激励作用，二是可以规避不足额缴纳社保公积金风险，三是特殊情况下降低用工成本。
从员工角度来说，对员工有利有弊：一是绩效完成的好，可以拿绩效奖金，完成的不好，绩效工资受影响；二是公司如果没有足额给员工缴纳社保公积金是侵犯员工的权益；三是要小心这是公司挖的坑。
（一）固定工资+绩效工资模式可以激励员工创造绩效业绩
很多公司会建立绩效考核体系，将总工资的一定比例拿出来作为绩效工资，根据月度或季度或年度的绩效考核结果等级设置绩效奖金。
可见，绩效工资模式采用“胡萝卜加大棒”的激励模式，避免员工混日子，鼓励员工追求额外的绩效奖金，从而为企业持续创造良好的绩效。
（二）企业可以规避不足额缴纳社保公积金的风险
企业在与员工签订劳动合同时，会将固定工资人作为基本工资，这样可以不用按全额工资给员工缴纳社保公积金，从法律上讲，规避了劳动法规定的须按足额工资基数给员工缴纳社保公积金的风险。企业因此可以少承担帮员工缴纳社保公积金那部分的成本。
（三）特殊情况下，企业可以灵活处理降低人工成本
特殊情况通常指企业经营业绩不佳，或者客户环境影响比如2020年开春的这场疫情影响，企业可以以公司总体绩效差为由，不发放员工绩效工资这部分，从而降低企业的用工成本，虽然从道义上讲员工可能不能接受，但从法律角度来说，企业这么做并不违法，因为企业的薪酬绩效管理制度里通常是有说明的，并且员工在入职培训时已知晓和签字默认同意。
（一）干的好可以拿额外的绩效奖金，干的不好会扣绩效工资
上面举例中，小明的例子足以说明这一点。对于有较完善的绩效考核制度的公司，员工绩效完成的好，可以拿额外绩效奖金；当然，如果完成的不好，绩效工资会受影响。
对员工来说是一种激励也是一种鞭策，为了能拿到超额的绩效奖金，只能努力地完成绩效考核指标。
（二）企业如果没有足额给员工缴纳社保公积金，是侵犯员工的权益
如果公司只是按固定工资基数甚至是最低基本工资基数（如深圳最低工资基数是2200）给员工缴纳社保公积金，这是违反了《劳动合同法》《社会保险法》等规定。这意味着公司为员工缴纳的社保和公积金少了，这部分其实是隐性薪酬的一部分，员工的权益受到了侵犯。
当然，如果公司仍是按全额工资基数缴纳的社保公积金，说明这是有担当的好公司，不过实际情况中这样做的公司很少。
企业实行“固定工资+绩效工资”的工资结构，会设置相应的固浮比。有的企业固浮比设置的不合理，就会是个大坑。浮动工资比例越大，对员工总工资的影响就越大。
有的企业设置固定工资：绩效工资=6：4，还有的公司甚至是5：5或者4：6。一个月到手能拿到多少很大一部分取决于绩效业绩能完成多少。
因此，对于企业采取“固定工资+绩效工资”的工资结构模式，从企业的角度讲，可以激励员工，降低用工成本；从员工的角度讲，不能混日子了，并且有可能影响自己的最终收入。
以上是我的回答，希望能帮助到你。
很多企业在招聘的时候，招聘信息上写的清清楚楚的，月薪一万元，如果你不问的话，很可能就是工资加上绩效奖金是一万元，而不是工资一万元。
所以我每次和HR沟通时，都要问一下工资构成，很多HR很惊奇我为什么这么问，还有的HR给我打马虎眼，我说你别瞒我，这里边什么事我门清。
还有的企业更奇葩，绩效奖是放在年终奖里面，第二年才发给你，怕的是你短期辞职，想想都是自己的钱啊，太不地道了。
这是一项很正常的工资结构。当然，前提条件是你跟公司谈的待遇是否跟最后落地的待遇一致。如果有变化，你是否还愿意接受。这是一个双向选择。
比如两个人同在一家公司工作，每天工作时间都是8小时。老板可以对A每天的工作全程实时监管，但是B的工作弹性很大，没法随时监控。A和B的工作对公司的重要程度相当，公司的效益会有A和B的工作共同决定。如果两人都能够在工作时间内正常工作，不偷懒，那么公司赚取的利润，A和B的功劳各占50%。
但是，有一个问题，假如B偷懒，因为老板不能监控B，所以也不知道B是不是偷懒了。这时候如果公司赚取的利润为10元，仍然给A和B分别发5元，那么A就吃亏了，B就占了便宜。另一种情况，B特别努力，每天都高效率工作，而且还额外花时间精力。那么公司在分配利润的时候，仍然只给B发50%，那么B就吃亏了。
这时候，如果你是老板，你会怎么给A和B发工资呢？
通常的做法就是给A发固定工资，给B发剩余利润。
也就是说，如果A和B都能够按正常工作任务完成，公司利润不论是10元还是20元或者8元，则A都能拿到5元，而B则拿发给A之后剩下的利润。如果整体利润高，则说明B的贡献大，自然就能拿到更高的工资。
A和B的工资结构是比较极端的情况。现在公司也不可能对员工完全无法监管。
所以，现在企业里实行的“固定工资+绩效工资”，其中固定工资就是针对员工工作中能够衡量的部分，而绩效工资就是针对不太好衡量的工作内容，只能靠结果来评定。
于是，这种工资结构更能够激发员工去获取更高收入。
当然，其中的固定工资和绩效工资到底是否符合你的工作情况和内容，绩效工资的获取难度和条件是否匹配你的工作等，你可以自己衡量。
从员工待遇的角度来说，工资结构不是最重要的，更重要的是你的付出是否能够拿到相对应的报酬。这是我的看法。
我认为：在现实生活中，比如原来说好的1万月薪，结果变成8000元固定工资，2000元绩效工资，说白了，就是拿自己的钱放在池子里重新再分配，大家努力拼搏，加班加点，勾心斗角，尔虞我诈，到头来，还是拿自己的钱给自己发奖金，从你碗里舀一勺，从他碗里抢一勺，大家说说是不是这样？我用下面这篇网络寓言故事来诠释一下：绩效分配
网上流传的寓言故事《狮子分肉记》大家还记得吗？
狮子让豹子管理10只狼，豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他平均给了10只狼。这10只狼都感觉自己干的活多，拿的肉却一样，这样不公平，于是开始内讧，然后和豹子吵。虽然豹子能打过一只狼，却打不过10只狼，豹子没有办法，只有去找狮子辞职。狮子说，看我的。狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后对其他狼傲慢说：你们自己说肉怎么分？
10只狼为了争夺到大一点的肉，不顾一切的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？
狮子诡异一笑，听说过绩效工资吗？.......
看完这个寓言故事，是不是要陷入深深的思考中……，我看：就和我工作的环境情况像极了，这就是管理者想出来治理干活者的工作方法。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，绩效工资的存在是合理的。
因此，公司将员工基本月薪拿出一部分作为绩效工资，是基于激励作用，这种做法是合理的。但是是否合法要根据实际情况判断：
1、如果公司与员工签订的劳动合同约定的工资是固定的5000元，则公司发放给员工的工资应不低于5000元。公司将10%拿出来做绩效考核，如果员工达不到绩效要求，发放的工资将少于5000元，这违反了劳动合同的约定，属于违法行为。
2、如果公司与员工签订劳动合同时就约定了工资组成，包括基本工资的最低标准以及绩效工资的相关规定，在双方协商一致的情况下，公司的做法是可行的。
绩效工资的实施不是简单以奖励和惩罚为目的，而是应该具体明确地细化员工工作，将工作要求形成考核指标，与绩效工资挂钩，从而达到影响整体薪酬的目的。
公司在进行绩效考核的时候可以进行改进和完善：
1、每年一次结清绩效工资的加薪总额；
2、把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。
1、必须有精确测量业绩的方法和手段；
2、至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；
3、必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；
4、对绩优员工能提供改善和提升的机会。
参考资料来源：百度百科—绩效工资
参考资料来源：百度百科—劳动合同法
1、一、劳动合同中关于绩效工资的约定。
2、绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。
3、二、工资中扣除绩效工资后，是否低于当地最低工资标准。
4、公司如果在劳动合同中约定了绩效工资，那么我们需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地最低工资标准，如果低于明显是不合理的，这种情况可以直接到当地劳动局进行申诉，无论如何最低工资标准必须是最低的底线。
5、三、公司有没有公示的员工签字确认的绩效管理制度。
6、员工对公司的绩效管理制度享有知情权，如果员工不知道公司的绩效考核扣除工资制度，公司也是不能予以执行的。公司的绩效管理制度有没有在内部进行公开，是不是执行透明，员工有没有签字确认，知悉并认可，这都是能否扣除绩效工资的关键，如果没有经过公示的制度被执行，那一定是不合规的。
7、四、扣除绩效工资双方有无协商一致签字确认。
8、绩效考核一个完整的闭环是，绩效目标制定、执行、考核和面谈，在这一整套执行中如果公司要扣除绩效工资的话，有没有提前告知绩效未达标的原因，以及需要有哪些绩效改进计划，对于绩效工资的扣除双方有无一致的签字确认意见，如果没有那么公司也将无权扣除。
9、这四个条件，成为公司能否扣除绩效工资的关键，如果被公司扣除了绩效工资，那么就审视这几个条件，如果都不符合，先内部进行申诉，内部申诉不成功的话，可以到当地劳动局申诉，情节严重的还可以直接申请劳动仲裁。
10、作为劳动者，合理维护自己的权益是应该的，一直共同来抵制那些无良的公司。
