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1、很少有人很直接的找领导谈工资的事情。第一可能是怕跟他讲价钱谈条件，像是在威胁领导，以后就和领导不好相处了。第二点是受到我们传统观念的限制，有句话不是说吗？君子喻于义，小人喻于利，这点儿对国人影响蛮大的，说直白点儿，就是不好意思谈钱。第三点是担心，担心说了也没用。既然说了也没用，那何必多此一举呢？
2、很多员工在薪资福利方面处于一个被动地位，大部分都是等待上司主动的去关注自己。而企业中领导很少主动去做这方面工作，往往会忽略员工的感受。所以往往是导致员工因此而辞职，即使有薪资调整这一项，想通过调整薪酬来留住员工，但是，内部薪酬的调整远不如外部跳槽的涨幅来的直接。
3、这个时候，薪酬沟通就显得尤为重要，很多人会把这一问题归结到人力资源部门，其实需要自上而下和自下而上两条沟通渠道。自上而下是指领导层向下的沟通，而自下而上就是指普通员工向上层领导的沟通渠道。如何做到薪资沟通渠道的畅通呢？
4、一，部门负责人需要了解和掌握自己部门相对应的薪资结构标准和这样设计的原因，需要对公司的整个薪资结构也要做一个了解。从员工个体的薪资置于全公司而言，要对下属的工资和分布情况应该，了如指掌，只有做到这样，才能基于公司的整体分布情况，来判断员工的薪资水平和标准，以此来发现员工有关于薪资调整想法的根本原因。
5、二，部门负责人要具有一定的判断力。如果在和员工进行薪资沟通的过程中，如果员工提出一些过分的要求的话，部门的负责人要具有一定的敏感性和判断力，当然这一点是基于了解部门相对应的整体状况。
6、三，要和员工建立，在薪资问题上的信任关系。这一个部门负责人要学会会站在员工的立场来思考这些问题，这样才能够员工建立一种比较友善、信任的关系。再去和员工沟通的时候，也能保持一种更轻松的状态。和员工之间也能建立一种强大的信任感，员工有什么心事也会主动地和你分享。在这样的前提下去做薪资沟通会是非常有效的，他会很容易地将自己的内心想法表露出来。不然的话可能很难做到薪资沟通的畅通，不能得到一个具体的真实的结果。
7、四，要把握薪资沟通的节奏。这种节奏的把握，主要是通过回顾这个员工的薪资状况以及绩效考核的具体情况来控制和把握的。要学会发现员工的阶段性薪资需求。了解员工的心理上对薪资的期待和他的实质性需要。要对市场上同行业的薪资水平做一个对比，然后再做出一个判断。想要充分的把握这一点，第三点提到的两个员工建立信任关系就显得很重要了。当然，这一点需要人力资源部门的协助。
您好！作为主管，您可以考虑以下几点来劝说下属：
1.听取下属的意见：首先要了解下属为什么想辞职，是因为工资低还是其他原因。听取下属的意见并尊重他们的想法，这样可以建立起良好的沟通和信任基础。
2.解释公司政策：解释公司薪酬政策，让下属了解公司给予薪资的标准和考虑因素。如果公司政策允许，您可以考虑是否可以给下属提供一些额外的福利或奖金，以表达对他们的重视和激励。
3.展示晋升机会：向下属展示公司的晋升机会和发展路径，让他们知道在公司内部有很多发展的机会和空间。您可以与下属一起制定一份职业规划，并提供一些相关的培训和学习机会，帮助下属提高自己的能力和技能。
4.强调团队合作重要性：强调团队合作的重要性，让下属知道他们在团队中的价值和作用。如果下属是一个团队中的关键成员，那么您可以让他们了解团队在没有他们的情况下，工作将会出现什么问题。
总之，要尽可能地理解下属的需求和想法，并提供积极的支持和建议，让他们感到被重视和关心。如果下属最终还是决定离开，也要尊重他们的决定，并在离职前为其提供必要的帮助和支持。
1、 昨天下班前与老板、营销总监探讨一位即将入职的岗位人员。这位人员是猎头推荐。岗位是负责会员管理和云店销售的。该岗位一直在零售支持部门。由这位擅长做陈列培训的主管负责。因为最近几年的精益化零售开始盛行，于是这两项工作开始成为业务新的增长点，成为业绩增长突破口。于是，就约见了猎头推荐的这位求职者。
2、 面试很顺利，也认可了他的专业。在约定他的待遇时遇到了阻力，于是就出现了如下的对话
3、 “他怎么可能比主管的工资还要高呢？你有见过下属比主管工资还要高的事情吗？”营销总监眼睛瞪着我，一副理所当然不可思议的表情
4、 “为什么下属就不能比主管工资高呢？很多专业人才就会比管理人才工资高呀。很多公司都设立了两条路径，一个是专业路径，一个是管理路径。很多专家型人才就是会比主管工资高呀。还有他这个岗位是与销售挂钩的。他能将这一揽子销售干好，能拿到绩效，不也是公司想要达到的目的吗？”我理直气壮的表达了我的观点
5、 她依然摇头，表情疑惑坚定。我知道，她又陷入了自我认知的局限之中了。而且还是那种固执的认知。吸收不了任何发散性的思维。
6、 我知道，只能用最粗暴的方式来对待了：“那怎么办，如果达不到这个薪资标准，人家明确表示就不会考虑咱们这里了”这个岗位曾经也招过相对经验欠缺，能力一般的人，价格也匹配相对较少。但上岗后并不能达到想要的结果。产出不大。离职后，这个岗位很长时间都不能匹配到合适的人员。
7、 老板发话了：“我们还是要大胆尝试一下吧。我已经做好了准备，拿出一部分资金来做优秀人才的引进。至于比主管工资高，那就再给这位主管加一点考核奖金吧……”
8、 虽然我并不太认可老板为了引进下属照顾主管的情绪而加了工资来做平衡。但不影响我对老板做出这个还算英明的决定而赞赏。多变环境下，不拘一格用人才，这是每家企业应该具备的胸襟和意识。
9、 一位拘泥于刻板认知的领导，一位认为下属就不能超过主管工资的领导，是时候打开自己的思维，学习怎么用人，怎么发掘员工更高价值的方向去努力了。
