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最好的办法便是各司其职，由HR来考核沟通、敬业程度、团队精神、执行等软实力，并讨论薪资待遇，而专业技术由相关部门的人员来考核。当然对于公司没有相关技术人员，或者是HR初次面试技术人员，我们可以这么面试。
了解技术人才最擅长的领域和技能可以快速找到个人亮点及优势，这是做技术人才与职位匹配度分析的关键要点，也将是技术人才最大的卖点。
了解技术人才曾涉足的领域和具备的相关经验，以便做辅助推荐。另外，也可关联同类职位，为候选人创造更多转职机会。
根据企业需求中的关键点，询问人才是否具备相关技能。或者直接询问是否可以胜任相关职务，从而明确人才与企业的匹配度。
了解人才转职时的待遇要求(包括底线和期望两部分)，以便后续与技术人员谈薪时做到心中有数。
了解人才转职时间。这一点，技术人才比较特殊，有可能会涉及目前进行中的项目要等完成后才可转职，所以要询问清楚可以离职的时间，提前为技术人员的入职做好铺垫。
招聘一个技术人员其实并不是很难，只是很多HR想当然的认为它复杂，作为一个HR，应该要学会总结和融汇贯通，借鉴其它公司的招聘信息，或者上网查询相关技术人员的常见工作事项，那么就可以做到与技术人员的顺利沟通，亦不至于自己说的话让面试者一头雾水。
企业在人才招聘中经常会出现一些问题，比如没有做好准备工作，或者拟定的招聘信息不对称，面对这些存在的问题，作为企业用人的把关者HR如何做好招聘工作呢？
一、企业人才招聘中存在的主要问题
在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
面对我国企业人才招聘中存在的主要问题，作为HR专业人士，我们应该怎么办呢？根据从事人力资源管理的经历，就几点建议共同分享：
第一、在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’；相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。
因此，在招聘时我们也应该坚持“诚实守信”的原则招人，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择，而不是“诓人”。
第二、人力资源部门，包括我们HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经就职的一家大型纸业公司就有这么一条不成文的规矩：在面试当天，所有与应聘者接触的`工作人员，包括前台、甚至是总经理，一律穿正装。同时，人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错，普遍增加了应聘者对公司的印象分。
同时，我们应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定，特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能，因此我们应该引起高度重视。
第三、在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。这样一来，一是可以将临时性就业人员、过分在乎自己而忽视公司要求的人员排除在外，让他们自己权衡后退出，避免出现潜在不稳定性因素；二是真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况，加入公司后就会全力投入工作，避免出现刚入职时新员工心理不踏实，在工作中有意无意打探“薪情”而影响工作等现象发生；三是人力资源部门可以籍此机会给合格候选人员排队，确定优先录用的顺序，便于公司统筹安排录用。
第四、作为公司的招聘人员，应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者，比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等，让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。
人才是吸引进来的，如何才能招到想要的人才呢？根据过往经验，可以结合以下三点达成想要的结果。
1.借助第三方，让专业的人做专业的事。如果招聘人员为初中级员工，可以考虑通过专场招聘会或RPO形式进行。寻找第三方协助，快速整合全网资源，宣传到位，让更多的人知道相关信息，同时也可以帮助企业扩大品牌影响力，一场招聘会或者RPO就相当于一次集中的企业品牌推介会。通过第三方进行人员初步筛选，面试通知，可以短时快速的缩小目标范围，同时也可以节省企业人力及时间成本。如果招聘的人员为高层，则可借助猎头进行对标企业挖猎，目标明确，反馈迅速
2.协调内部管理，缩短面试周期与流程。尽量安排集中面试，且成立面试小组。集中面试既可以节省候选人奔波面试的时间，也可以让面试官提前安排行程集中精力面试，同时也便于企业进行同职位人选对比。成立面试小组，小组成员三分之二通过面试即为通过。既可以避免领导任人唯亲，也可以规避领导因个人喜好拒绝优秀人员。变被动为主动，要把招聘当作常态化的工作，不能等到用人时才着急芒荒的去招，要做好人力资源规划，并做好人员储备才是上策。
3.做好薪酬预算与把控。一定要做好薪酬预算，避免出现合适的人薪酬无法满足，导致企业与人选双向空欢喜。面试前期就要询问人选意向薪酬，并做好薪酬期望管理。对于拟招聘的岗位做好工作分析。比如这个刚位的工作内容，这个岗位胜任力。简单的说，你得明白这个岗位是是干啥的，什么样的人适合干这个工作。
1、专业的HR就如同经验丰富的老中医一样，通过简历的一些信息，可以基本判断一个人的靠谱程度。在招聘中，想识别求职者中的人才，可以重点观察以下几个方面：
2、第一，稳定性。那如何判断一个人工作是否稳定呢？在专业的HR的眼里，衡量一个人是否稳定的基本标准是，能不能在一家公司工作三年。我们可以从求职者的工作时间来看，如果在简历上显示四年内换了四个职位，那肯定是不稳定的。
3、第二，背景，指的是候选人有在大公司工作的经历。很多企业在招聘时，有文凭和学历要求。名牌大学毕业，高学历，高文凭的候选人，意味着在教育的跑道上，他们胜过的绝大多数人。同样，大公司背景意味着候选人经受过高标审核，高标准的培训，他们的背景是可以值得信任的。
4、第三，能力，也就是学习新知识，说话办事的能力等。比如某公司在招销售员时，会给应聘者一本厚厚的产品目录，要求其在20分钟阅读时间内，对公司的产品进行简单的介绍，同时会给对方纸和笔，让对方记录重点。20分钟后，销售主管会再来考察，让对方讲产品的卖点和优缺点，如果是高潜人才，则他学东西会很快，写的记录也一定比较有深度。还有就是通过给对方一个棘手的销售案例，比如客户投诉产品质量问题，需要马上给客户处理，问他解决策略，看他是如何来处理这类问题的。从他反馈的解决办法和过程，看他思考问题的思路，陈述用词的表达，能看出他的逻辑思维能力，高潜人才，说话办事能力是不会差的。
5、第四，情商。情商高低可以从小细节看出来，比如，问面试者日常生活问题，看看他的亲和力如何，问尖锐的问题，看看他的承压能力，另外，面试者是否讲礼貌，比如对面试官的称呼，留心这些小细节，一般都能看出应聘者是否具备高情商。企业用人，情商一般大于智商，不会干可以培养，智商再高没情商也是不行的，高潜力的人才，当然也是高情商的。
1、HR在招聘时，如何使招聘广告更有吸引力？首先是标题要吸引人。其次是内容要贴合目前的热点，目前的词汇，切记不要从网上直接复制粘贴，当然了网上的可以适当借鉴。然后要贴合自己公司的情况，进行招聘文案的撰写。要写出所招岗位亮点，适当以和谐幽默的词汇来表达，这样会更吸引应聘者的眼球。切记长篇大论，求职者没有那么大的耐心去看你写的，要有重点，亮点。公司简介，岗位内容，应聘要求，都必须要实事求是，简单明了。首先，如何写好招聘广告按照之前的经验，最重要的是要有自己的"特色"，特色既是差异，也强调优势。要对招聘岗位有一个清晰的描述，保证岗位需求的匹配；要对公司优势有一个突出的展现，保证岗位竞争的优势；要有一手漂亮的文案，外加一张漂亮的海报。
2、其次，如何合理投放广告；投放不只看预算，要看效果。如果预算不足，那么负责招聘的小伙伴尽可能选择一些免费的平台和付费平台中性价比高的板块，这里的重点是要把握好展现量。可以说，有足够展现量的保证，一定有效果。预算要花的明白，招聘广告要有精准度，不能只求曝光率而忽视转化，这里的重点是要把握投放人群，给有能力有需求的人看到。首先要搞清楚要投递简历企业的岗位要求，按要求着重写企业关注，关心的点。其次做写好自我介绍，不能太谦虚也不能太张扬，总之要让企业设计让企业产生好奇心的点。最后，不同的企业要不同的简历不能同一简历多投，而是针对企业定制不同的简历，你的付出会和收获成正比的。
