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1、假如谈好月薪10000元，公司与你签订合同时，写的也是月薪10000元，之后公司想让你降工资，例如降至9000元，是十分艰难的。由于要更改这类固定不动工资，实质上等同于变动劳动合同书，而变动劳动合同书，是必须公司和职工协商一致的，不然就不能变更。给职工降工资，员工自然会出现建议了，这一商议的全过程便会越来越极其艰难，通常要沟通交流好长时间，对公司而言用时费力。但给职工降工资，是公司常常得用的一个管理方法，固定不动工资即然降下去那么艰难，公司自然会揣摩别的更强用的方式，因此业绩考核工资就出炉了！
2、尽管大型企业会出现严苛的判断标准，小公司也是有装模做样的考核制度，看上去业绩考核工资也是很可观的觉得。但实情不是这样的，真相是领导干部想降你的业绩考核，非常简单！小王的工资是8000固定不动加2000业绩考核，这2000绩效究竟怎么发？公司是有制订标准的权利的。例如假如依照销售业绩，进行销售业绩就发2000业绩考核工资。想降低小王的绩效工资，领导干部只必须给小王加一点销售业绩总体目标就可以了，保准小王完不了，领不上业绩考核工资。自然更性感的实际操作，便是把业绩考核工资再搞繁杂些，例如除开销售业绩，还需要考评平常主要表现，流程优化这些。全体员工几乎就并没有能所有进行这种规范的，等同于整体降工资了！
3、次之如今大部分员工都了解公司无原因开除员工是要付款赔偿金的，可是针对赔偿金的测算规范许多员工也不太清晰，是用基本上工资测算？或是合同书工资？许多公司便会运用这一点，降低合同书工资尝试降低经济补偿金数量，可是员工们要谨记经济补偿的工资基数是依照前12个月的均值工资开展估算的。最终便是个人社保、公积金的交纳，个人社保、公积金全是依照工资等占比缴付的，公司将工资分解成8000 2000就可以依照8000的数量交纳社保、公积金，降低工资的用人成本费，可是在一定水平上侵害了劳动人民的利益。这也是许多公司为了更好地税收筹划的普遍作法，如果你的每月拿到手工资和当时招聘面试情况下谈的类似，实际上问题也并不大。只需公司正常的发工资，交纳社保和公积金，对本人几乎没啥危害，很有可能你还是会少缴税。
4、例如我前公司就采用这类工资计算方式，招聘面试情况下谈了1万的工资，第一个月取得工资单一看，工资被拆分为了许多项，基本上工资仅有2200，除开基本上工资外，也有业绩考核工资5000，全勤奖奖赏500，加班加点补贴1000，手机话费补贴200，别的多个。那样测算是否有弊端呢？最先，公司只依照最少工资2200来交纳社保，换句话说公司在个人社保上缺缴了钱，直到了你离休了，退休养老金这方面会损害许多钱。此外，公积金并没有有按规定指数来交，而有一些公司乃至不交公积金，公积金针对购房协助非常大，相较为商业贷款利率低许多，假如公司不根据具体工资来交，等因此变向降低工资。假如你的公司工资尽管有分拆，可是个人社保和公积金都很正常的，那麼表明你的公司依然是个良知公司。此外，许多无良的公司喜爱在劳动合同书上下功夫，例如你的工资一万，他只在合同书上写2200，这就是经典的逃税偷税个人行为，提议去税局检举。
固定绩效和浮动绩效的区别有如下。固定绩效工资，指按岗位要求履行相应职责，完成应做的日常工作，即可全额拿到该部分收入，如果没履行相应的职责，比如请长假没有出勤，则该部分绩效工资也不应发放。考核绩效工资，指该部分收入与工作完成的质量、数量、成本、效果，以及行为态度等挂钩，根据考核结果发放。目标绩效工资，指拿出工资的一部分，以某一项或几项目标完成情况作为方法依据，比如销售额、回款额、客户开发数量等等，根据目标完成情况计算该部分绩效工资。
基本工资和绩效工资分别指什么？
工资
劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
二、基本工资和绩效工资影响因素
确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。
在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。
1、绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格地做高绩效的员工，你会及时得到回报。
这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。
2、在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力地为公司创造财富了。
3、整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员)有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。
4、在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
1、劳动法并未对固定工资和绩效工资作出规定，劳动法对企业工资分配事实规定按劳分配、同工同酬、工资随经济效益和物价水平增长，最低工资保护，企业内部采用那种工资分配形式，属于企业自主权。不过，企业工资分配制度是规章制度的重要组成部分，按照劳动法规规定，企业工资分配制度订立应当经过员工民主讨论，制定中有工会和职工代表参与，且经过公示，内容合法。
2、公司按绩效考核，排除不可抗力影响，员工不能达标达到一定次数的，属于不能胜任工作的情形，按劳动合同法第四十条（二）款规定，公司应当对其进行培训或者调整岗位。经过培训或调整岗位，仍然不能胜任工作的，公司可以提前30天书面通知或者额外支付一个月工资解除劳动合同，但因此解除合同应当按劳动者本单位工作年限每年一个月支付经济补偿金。
3、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。
4、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
5、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
